Curso: Gestão por Competências - Unidade I - Gestão por Competências

 Sumário

Gestão por Competências

Unidade 1 Gestão por Competências

1.1 Introdução à Gestão por Competências

1.2 Visão de Competências

1.2.1 Competências organizacionais

1.2.2 Competências pessoais

1.3 Modelo estratégico de Gestão de Pessoas por Competências

 Unidade 1 Gestão por Competências

Introdução

Imagine uma organização em que as pessoas têm suas expectativas, bem como seus conhecimentos e habilidades, alinhados ao cargo que ocupam, e realizam funções que sentem satisfação em desenvolver. Imaginou? E como será o resultado do trabalho dessas pessoas? Será mais eficiente do que em uma organização em que as pessoas são colocadas em cargos nos quais não tem os conhecimentos e as habilidades necessárias? Provavelmente, sim! Com essa breve reflexão, podemos compreender quão importante é o estudo das competências para a Gestão de Pessoas, já ressaltado por Dutra (2001). Segundo ele, são as pessoas que utilizam o patrimônio e os conhecimentos da organização, atribuindo validade e aprimorando-o, possibilitando manter e construir vantagem competitiva.

Objetivos de aprendizagem

Nesta unidade, estudaremos as premissas da Gestão por Competências. Ao final dela você terá atingido os seguintes objetivos:

• Compreender o que é competência;

• Diferenciar competência organizacional de competência pessoal;

• Identificar os diferentes tipos de competências pessoais na organização;

• Reconhecer um sistema de gestão por competências.

1.1 Introdução à Gestão por Competências

Você já pensou que passamos boa parte de nossas vidas trabalhando em organizações?

Observe como a interação entre pessoas e organizações possibilitam trocas que, em ambiente saudável, geram conhecimentos, aprendizagem e crescimento mútuo. A Gestão de Pessoas, nesse contexto, evoluiu muito na busca de gerar melhor satisfação para as pessoas e melhores resultados para as organizações.

Competências e gestão de pessoas

Há pouco tempo, o relacionamento entre pessoas e organização era considerado antagônico e conflitante. Pense como deveria ser difícil gerir pessoas em um espaço onde, de um lado as organizações queriam o lucro máximo e de outro, as pessoas esperando recompensas para conquistar seus objetivos individuais. Conheça mais sobre a gestão de pessoas e a gestão por competências.

No início: interesses organizacionais e individuais eram incompatível Dutra (2004)

No entanto, nos últimos anos, a área de Gestão de Pessoas aprimorou suas práticas, pois se percebeu que gerir pessoas como recursos produtivos que devem ser controlados e coordenados, transformando-os em sujeitos passivos das ações organizacionais é ineficaz frente aos desafios organizacionais de produtividade e competição crescente.

Visão simplista perde espaço. Essa visão simplista que transforma as pessoas em parte do patrimônio físico organizacional está perdendo espaço para a visão holística, em que as pessoas adquirem novo patamar de importância constituindo o capital intelectual da organização. Surgimento da Gestão por Competências. Nesta busca por novas formas de gerir pessoas é que a Gestão por Competências surgiu como uma importante ferramenta de auxílio às práticas de Gestão de Pessoas. As competências organizacionais alinhadas às competências das pessoas no âmbito profissional permitem que estas se diferenciem frente às novas exigências do mercado. David McClelland: o precursor. O primeiro pesquisador a propor o conceito de competência de forma estruturada foi David McClelland em 1973. O que esse psicólogo queria era uma forma mais eficiente que testes de inteligência para buscar pessoas para as organizações.

Saiba mais:

David McClelland - Nascido em 1917, e falecido em 1998 foi um americano, teórico da psicologia. Reconhecido por seu trabalho em motivação do sucesso e consciência, também teve participação na criação do sistema de placar para o Thematic Apperception Test.

Ampliando o conceito

A ideia foi rapidamente aceita e ampliada para dar suporte a processos de avaliação e ações de desenvolvimento profissional. Boyatzis (1982) estruturou um conceito que procura fixar ações ou comportamentos efetivos esperados a partir das demandas de determinado cargo na organização (DUTRA, 2004). Isso significa que para cada cargo ou função na empresa, há ações e comportamentos específicos.

A transformação

A transformação da ideia de competência em um processo de gestão de pessoas ocorreu em entre 1996 e 1997, com a aplicação em uma empresa do setor de telecomunicação. As discussões proporcionaram a validação do conceito de competência e sua transformação em instrumento de gestão. Um aspecto relevante foi a consolidação de abordagens metodológicas para a concepção e implementação de um sistema de gestão de pessoas integrado com base em competências (DUTRA, 2004).

O marco

O marco para a Gestão por Competências no âmbito da Administração pública brasileira ocorreu com a Portaria nº 208/MP, de 25 de julho de 2006, que institui o Decreto nº 5.707 e resolve incluir nos instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal o Sistema de Gestão por Competência.

Decreto nº 5.707

No Decreto nº 5.707 fica instituído um Sistema de Gestão por Competência como uma “ferramenta gerencial que permite planejar, monitorar e avaliar ações de capacitação a partir da identificação dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores”.

Gestão por Competências

A Gestão por Competências desde os primeiros estudos, acerca de 25 anos, vem comprovando sua eficiência e se torna um processo de enorme impacto nos resultados organizacionais. Como salientado por Gramigna (2003) as empresas, tanto privadas quanto públicas, descobriram que estamos no tempo de competências.

O Decreto n° 5.707 que define como uma das diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal a Gestão por Competências é apresentado no Plano de Capacitação 2012-2015 do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão – MP

1.2 Visão de Competências

O que faz determinado indivíduo se destacar no seu trabalho? Ou determinada equipe se destacar na organização? Ou ainda uma organização ser referência no que faz? Seria a competência responsável pelos resultados individuais e organizacionais?

Para respondermos essas questões, precisamos compreender o que é competência. Veja a seguir! O que é afinal? Competência

Fleury e Fleury (2004, p.34) apontam que “competência é o saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico á organização e valor social ao indivíduo”. Um saber aplicado? Os autores Fleury e Fleury (2004) ressaltam a competência como um saber aplicado, ou seja, é algo que é reconhecido por quem a possui.

CHA – Um conjunto!

Mirabile (1997 apud HANASCHIRO, 2007) aponta a competência como um conjunto de:

• Conhecimento,

• Habilidade,

• Atitude.

Ou características associadas com alta performance no trabalho, como resolução de problemas, pensamento analítico e liderança.

E o ambiente de trabalho?

CHA e o trabalho

Neste sentido, a competência se apresenta como conhecimento, habilidade e atitudes aplicadas no desenvolvimento de determinada tarefa, função e/ou atividade.

Definindo competência

Cabe observar dois aspectos importantes do conceito de competências: a mobilização de conhecimentos, habilidade e atitudes; e o resultado desta mobilização no desempenho.

Início do Diálogo:

Marcos: Andréa, você compreendeu bem a relação entre conhecimento, habilidade e atitude? Não ficou muito claro para mim.

Andréa: Fiz umas anotações, Marcos, e compreendi da seguinte forma: Conhecimento tem relação com as informações adquiridas ao longo do tempo, com os aspectos cognitivos. Relaciona-se com o SABER.

Andréa: Já a habilidade é a capacidade de utilizar o conhecimento, relaciona-se aos aspectos motores. E tem relação com o SABER FAZER. Andréa: A atitude se refere aos aspectos sociais, afetivos e ao julgamento da pertinência da ação, da motivação para fazer algo. Tem relação com o QUERER FAZER. Marcos: Hum! Acho que compreendi! Quer dizer, então, que se um indivíduo ou organização possui determinado conhecimento e habilidade, mas não possui a atitude para a ação, não é competente? Andréa: Isso mesmo, Marcos. Para que haja competência, é necessária a mobilização dos três componentes do CHA!

Componentes da competência

Veja, na imagem abaixo, a anotação de Andréa que ajudou Marcos a compreender o que é o CHA!

Competência - Figura representando a formação de uma competência: junção de: conhecimento (o saber), habilidade (saber fazer) e atitude (querer fazer). Estes três elementos juntos formam uma competência.

Elementos constitutivos da competência.

Competências e o contexto social

No ambiente de desenvolvimento das competências, há um fator relevante: o contexto social. Nesta dimensão, as condições do ambiente, como apoio gerencial e a disponibilidades de recursos também são relevantes.

Mas, para que você entenda a importância do contexto social na formação de competências, precisamos compreender a diferença entre competências organizacionais e competências individuais. A seguir, você começará aprendendo sobre as competências organizacionais, e por que elas são importantes para as organizações.

O CHA, ou seja, o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que compõem as competências, só tem validade quando colocado em prática.

1.2.1 Competências organizacionais

O que é competência organizacional? Poderíamos dizer que no contexto de uma organização privada, uma competência seria a mobilização de conhecimentos, habilidades e atitudes que possibilitam o alcance das metas financeiras (ou lucro organizacional). Mas nas organizações públicas, como podemos perceber se há competência organizacional?

Observando as particularidades das instituições públicas, poderíamos dizer que uma competência seria gerar valor para a coletividade. Uma competência organizacional é uma combinação estratégica de recursos, habilidades e processos organizacionais, que são orientados e integrados para o atendimento de uma ou mais necessidades dos clientes (HANASCHIRO, 2007). A competência organizacional assume propriedades únicas, que diferenciam a organização de outras organizações, conferindo-lhe vantagem competitiva.

Tipos de competências organizacionais

No âmbito das competências organizacionais se apresentam diferentes tipos de competências, conforme apresentado por Dutra (2004). Conheça abaixo os tipos de competências organizacionais.

Competências essenciais

Fundamentais para a sobrevivência da organização e centrais em sua estratégia. No âmbito da instituição pública estaria relacionada à sua missão. Cidade dinâmica

Competências distintivas

Reconhecidas pelos clientes como diferenciais em relação aos competidores, conferem a organização vantagens competitivas. Um exemplo seria a rapidez em emitir um documento, uma certidão, ou atender o cidadão.

Competências de unidades de negócios

Pequeno número de atividades-chave (entre três e seis) esperadas pela organização das unidades de negócio.
No âmbito da instituição pública, estaria relacionada aos objetivos departamentais.

Competência de suporte

Atividades que servem de alicerce para outras atividades da organização. Por exemplo: a construção e o trabalho eficientes em equipes podem ter grande influência na velocidade e qualidade de muitas atividades dentro da organização.

Capacidade dinâmica

Condição da organização de adaptar continuamente suas competências às exigências do ambiente, ou seja, revisar continuamente o seu desempenho fortalecendo-o.

O significado das competências organizacionais

As competências organizacionais adquirem significado para os profissionais da organização por serem compostas pelo conjunto de competências individuais e, assim, promoverem o compromisso com a organização. O compromisso dos indivíduos em aplicar suas competências na organização gera a estabilidade organizacional, ao adquirirem perfil sistemático e comportamento consistente. Para isso, essas competências devem ser incorporadas aos processos e rotinas organizacionais.
Mas como incorporar as competências individuais às competências organizacionais? O que exatamente é uma competência individual? Você verá essas questões nos tópicos a seguir.

Saiba mais:

O Sistema de Gestão de Capacitação por Competências desenvolvido pelo Ministério do Planejamento por intermédio da Portaria nº 208/MP, adota três categorias de competências organizacionais: Competências Transversais Governamentais, Competências Transversais Organizacionais e Competências Setoriais (dividem-se em competências individuais técnicas e competências individuais gerenciais).

1.2.2 Competências pessoais

Para que você compreenda o que representa uma competência individual, utilizaremos a metáfora da árvore de competências sugerida por Gramigna (2002). Essa árvore representa as competências do ser humano e cada uma de suas partes têm significados específicos, sendo:

Raízes: As raízes correspondem ao conjunto de valores, crenças e princípios, formados ao longo da vida e determinam nossas atitudes.

Tronco: O tronco representam os conhecimentos, então quanto mais forte esse conhecimento, mais a competência se fortalece e permite que o profissional enfrente com flexibilidade e sabedoria os seus desafios.

Copa: A copa representa as habilidades do indivíduo, que o permitem agir com talento, capacidade e técnica, obtendo resultados positivos.

Desenvolvimento de competências individuais

Verifique a seguir as dimensões do desenvolvimento de competências individuais. Dimensão habilidade: saber fazer equivalente à aptidão técnica e motora; Dimensão atitude: querer fazer – equivalente aos valores e crenças; Dimensão Conhecimento: saber – equivalente a aspectos cognitivos e de aprendizagem.

Na prática!

Uma competência de comunicação poderia ser desdobrada em conhecimentos, habilidades e atitudes da seguinte forma: Conhecimentos: Língua portuguesa, Técnicas de comunicação, Idiomas estrangeiros. Habilidade: Adequar à linguagem conforme o público, expressar ideias com clareza e objetividade. Atitude: Respeito à opiniões; abertura à sugestões e à críticas.

Divisão das competências individuais

As competências individuais são divididas em competências técnicas e competências comportamentais, ambas essenciais ao desenvolvimento do trabalho no ambiente organizacional.

Competências técnicas “É tudo o que o profissional precisa saber para desempenhar sua função”. (LEME, 2006, p. 1). O conhecimento (saber) característico da cognição e a habilidade (saber fazer) composta pelas aptidões técnicas e motoras são essenciais. Competências comportamentais “É o que o profissional precisa demonstrar como diferencial competitivo, e tem impacto em seu resultado” (LEME, 2006). Está diretamente relacionada com a atitude (querer fazer) e ao conjunto de crenças, valores e princípios do indivíduo.

Competências: técnicas X comportamentais

Você conhece alguém que aparentemente tem todo o conhecimento e as habilidades necessárias para ocupar determinada função, ou seja, as competências técnicas, no entanto isto não ocorre? Pois está é uma questão relevante para a Gestão por Competências: “o grau de envolvimento e comprometimento das pessoas com os objetivos e projetos coletivos está diretamente relacionado com a maneira como os valores e as crenças são organizados no contexto do trabalho” (GRAMIGNA, 2002, p.18).

Você vai compreender essa questão a seguir.

1.3 Modelo estratégico de Gestão de Pessoas por Competências

É possível juntar esse “quebra-cabeça” e organizar as competências individuais e organizacionais a fim de alcançar melhor resultado para a organização e maior satisfação para os profissionais? Observando essa questão, a área de Gestão de Pessoas alinhou-se à estratégia organizacional e gerou o modelo de Gestão por Competências, especialmente, com o objetivo de encontrar e desenvolver os talentos na organização.

O modelo de gestão por competências

O modelo de Gestão por Competências representa a maneira como uma organização se estrutura para gerenciar e orientar o comportamento humano no ambiente de trabalho e constitui-se por princípios norteadores das relações entre as pessoas e as organizações. Esse modelo surgiu com a finalidade de visualizar as competências individuais de cada profissional na organização e aproveitá-las na área ou função mais adequada para tal profissional. No entanto, realizar essa tarefa requer planejamento e atenção a um detalhe bem importante: a implantação do modelo deve ser amplamente aceita na organização, justamente por estar alinhado às estratégias organizacionais. Observa-se que as organizações funcionam por meio das pessoas que delas fazem parte e que decidem e agem em seu nome. As mudanças que ocorreram e continuam ocorrendo no ambiente organizacional requerem que as organizações sejam constituídas cada vez mais por profissionais capacitados, não apenas com habilidades técnicas, mas também com competências diversas, permitindo uma boa interação com seu grupo de trabalho e desenvolvimento eficiente de suas atividades. Assim, o modelo de Gestão de Pessoas por Competências se relaciona, intimamente, à vários fatores (internos e externos), à organização do trabalho, à cultura, à estrutura organizacional, e às relações de trabalho.

Mas o que busca a Gestão por competências?

A Gestão por Competências busca visualizar o comportamento esperado das pessoas no trabalho e criar um modelo de gestão correspondente, considerando as características da organização. Descrição da imagem: a figura representa as competências constituintes do sistema de Gestão por Competências. Observa-se que as competências organizacionais estão alinhadas á estratégia organizacional, e representam seus valores, princípios, missão e visão. As competências das Unidades de Negócio, por sua vez, alinham-se às competências organizacionais, e representam as rotinas e processos para realizar os valores, princípios e missão organizacional. Neste contexto, as competências individuais são essenciais, pois representam o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes disponíveis à organização para desenvolver as competências organizacionais.

Aplicando a gestão por competências

Ao desenvolver o modelo de Gestão por Competências são identificados os talentos para os projetos ou tarefas, analisando as equipes, motivando os colaboradores, utilizando os que possuem maior competência para participar da evolução dos colaboradores que estão se desenvolvendo, reaproveitar os talentos da empresa em novos desafios ou funções, novos cargos e até mesmo em remuneração, benefícios ou plano de carreira. Mas como realizar tantas atividades? É o que você acompanhará na seção a seguir e nas próximas unidades de estudo.

Fique atento!

O modelo de Gestão por Competências representa a maneira como uma organização se estrutura para gerenciar e orientar o comportamento humano no ambiente de trabalho e requer planejamento e atenção a um detalhe bem importante: a implantação do modelo deve ser amplamente aceita na organização.

1.4 Mapeamento de Competências

Na seção anterior, você observou que o modelo de Gestão por Competências deve estar alinhado à estratégia organizacional e ainda como se relacionam às competências organizacionais e individuais seguindo a estratégia para compor o modelo.

Agora, iremos compreender a importância de identificar corretamente as competências em cada nível (organizacional e individual), para realizar corretamente o planejamento do modelo de Gestão por Competências.

Como mapear competências

Descubra como mapear competências: Mapear competências é identificar e classificar as competências organizacionais, seguido das competências de cada unidade de negócios e, posteriormente, as competências de cada função/cargo na organização, que representam as competências individuais. Faz parte do mapeamento de competências também identificar aquelas que são particulares de cada indivíduo da organização, para verificar a função ideal, bem como necessidade de treinamento e desenvolvimento. Podemos observar que o mapeamento de competências ocorrerá em dois momentos: no primeiro, é preciso olhar para a organização, sua visão, missão e princípios. No segundo, é preciso olhar para as pessoas na organização, seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Mas para desenvolvermos os passos do mapeamento de competências, é essencial que compreendamos algumas premissas básicas, que devem ser internalizadas na organização, e, especialmente, para a área responsável pela Gestão de Pessoas.

Premissas básicas para mapeamento de competências

Conheça agora algumas das premissas básicas que, segundo Gramigna (2002, p.21), devem ser internalizadas na organização e, especialmente, na área responsável pela Gestão de Pessoas para a correta realização do mapeamento das competências.

Conheça as premissas básicas do mapeamento de competências.

Conscientização

Conscientização de que cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfis específicos.

Crença

Crença de que cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competências.

Reconhecimento

Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções gerenciais são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências.

Percepção

Percepção de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas competências e o que hoje é essencial para a boa execução de um trabalho, poderá agregar novas exigências amanhã.

Fechamento

Você concluiu a unidade de estudo referente à introdução a Gestão por Competências. Veja abaixo o que foi abordado até aqui! Nas próximas unidades, aprofundaremos as questões relacionadas às metodologias e às ferramentas da Gestão por Competências. Retome a seguir os tópicos estudados nesta unidade.

• Você visualizou a evolução da área de Gestão de Pessoas na organização que proporcionou instituir um modelo de Gestão por Competências, apropriado às novas exigências organizacionais.

• Compreendeu questões relevantes da Gestão por Competências, tais como: O que é uma competência e qual é a diferença entre competência organizacional e competência individual;

• Conheceu quais são os diferentes tipos de competências profissionais na organização;

• Reconheceu um sistema de Gestão por Competências e ainda visualizou as premissas do mapeamento de competências.

Quiz

Questão 1 - O formato da área de Gestão de Pessoas passou por muitas mudanças nos últimos anos e incorporou novos modelos de gestão. Entre esses modelos, está o Sistema de Gestão por Competências, que alinha as competências organizacionais à visão, à missão e aos princípios que compõem a:

1. Estrutura operacional.

2. Conhecimento organizacional.

3. Estratégia organizacional.

4. Capacidade gerencial.

Gabarito: A alternativa correta é a letra C. Você acertou. O Sistema de Gestão por Competências deve estar alinhado à missão, à visão e aos princípios que compõem a estratégia organizacional.

Questão 2 - As competências são identificadas como elemento-chave para o alcance da vantagem competitiva nas organizações. Elas são compostas por dimensões importantes que compõem o chamado CHA e uma dimensão de apoio. Associe as duas colunas de forma a representar as dimensões de competências.

1. Conhecimentos refere-se à

2. Atitude refere-se à

3. Contexto social refere-se à

4. Habilidades refere-se à

1. Relacionado ao saber fazer e representa as aptidões técnicas e motoras.

2. Relacionado ao saber e aos aspectos cognitivos e de aprendizagem.

3. Relacionado ao querer fazer e representa os valores e as crenças.

4. Condições do ambiente, como apoio gerencial e disponibilidade de recursos.

Gabarito: Conhecimentos refere-se à Relacionado ao saber e aos aspectos cognitivos e de aprendizagem. Atitude refere-se à Relacionado ao querer fazer e representa os valores e as crenças. Contexto social refere-se à Condições do ambiente, como apoio gerencial e disponibilidade de recursos. Habilidades refere-se à Relacionado ao saber fazer e representa as aptidões técnicas e motoras.

Questão 3 - Uma competência organizacional é uma combinação estratégica de recursos, habilidades e processos organizacionais, que são orientados e integrados para o atendimento de uma ou mais necessidades dos clientes. Em uma organização as competências se apresentam de diferentes tipos, neste sentido, a competências organizacionais que são fundamentais para a sobrevivência da organização e central em sua estratégia são as:

1. Competências distintivas.

2. Competências de unidades de negócio.

3. Competências essenciais.

4. Competências de suporte.

Gabarito: A alternativa correta é a letra C. Você acertou as competências essenciais são fundamentais para a sobrevivência da organização e centrais em sua estratégia e que no âmbito da instituição pública estão relacionadas à sua missão.

Questão 4 - Para elaborar o mapeamento de competências, um gestor de pessoas precisou identificar as competências técnicas e as competências comportamentais relacionadas à comunicação e necessárias para a função de atendente. Relacionada às competências técnicas e às comportamentais, julgue as alternativas abaixo, selecionando as que estiverem corretas.

1. O saber fazer relativo à habilidade de realizar algo é característico da competência comportamental.

2. A competência técnica está relacionada à aspectos cognitivos de conhecimento.

3. No ambiente de trabalho somente as competências técnicas são essenciais.

4. O querer fazer, que se relaciona ao conjunto de crenças, valores e princípios do indivíduo, caracterizando a atitude, compõem a competência comportamental.

Gabarito: As alternativas corretas são as letras B e D. As competências técnicas e comportamentais são essenciais no ambiente de trabalho. As competências técnicas são formadas pelos conhecimentos e habilidades; e a atitude é característica das competências comportamentais.

Questão 5 - O modelo de Gestão por Competências compreende o alinhamento entre as competências requeridas pela organização e as desenvolvidas pelos indivíduos. Para que este alinhamento seja eficiente, o gestor deve estar atento a algumas premissas, entre as quais a conscientização de que cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfis específicos. Entre as assertivas abaixo, identifique duas premissas essenciais para o desenvolvimento do modelo de gestão por competências.

1. Cada posto de trabalho existente na empresa pode ser ocupado por diferentes perfis profissionais de competências variadas.

2. Nem todo posto de trabalho na organização requer competências comportamentais.

3. Percepção de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas competências e o que hoje é essencial para a boa execução de um trabalho, poderá agregar novas exigências amanhã.

4. Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções gerenciais são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências.

Gabarito: As alternativas corretas são as letras: C e D. Para o alinhamento do Sistema de Gestão por Competências é necessária a percepção de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas competências e que aqueles que ocupam funções gerenciais são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências. 

Fonte: ENA Virtual

Curso: Empreendedorismo e Desenvolvimento Regional - Unidade I - Introdução ao Desenvolvimento Regional e Local

 Sumário

Curso Empreendedorismo e Desenvolvimento Regional

Unidade 1 Introdução ao Desenvolvimento Regional e Local

1.2 Globalização

1.2 Globalização

1.3 Conceitos e indicadores

1.4 Importância do Desenvolvimento Regional

1.5 Experiências bem sucedidas

Unidade 1 - Introdução ao Desenvolvimento Regional e Local

Introdução

Olá! Nesta primeira unidade, você estudará conceitos sobre desenvolvimento e como ele é definido. Vai conhecer também alguns casos de sucesso que aplicaram estratégias de desenvolvimento regional e local.

O debate sobre o desenvolvimento das nações é constantemente retomado e os países são classificados em grupos de acordo com seu grau de desenvolvimento.

Você sabe quais são os instrumentos e indicadores mais utilizados para detectar o desenvolvimento?

Objetivos de aprendizagem

Ao final desta unidade, você será capaz de:

• compreender o conceito de globalização, território e sociedade;

• identificar os diferentes conceitos de desenvolvimento e os indicadores aos quais estão relacionados;

• reconhecer a importância do desenvolvimento regional e como ele ocorre na prática, principalmente, em relação à Santa Catarina.

• 1.1 Território e Sociedade

Você sabia que a humanidade deixou de ser nômade por causa da agricultura?

Ao final desta seção, você terá conhecido um pouco sobre a fascinante história das relações entre os homens e o território.
Faça agora uma viagem ao túnel do tempo.

Nomadismo

Nos primórdios da humanidade, as populações não fixavam residência, eram conhecidas como povos nômades.

O nomadismo decorria da necessidade de garantir alimentação pela prática pastoril e pela caça.

Com o desenvolvimento das técnicas da agricultura surgiram as primeiras sociedades sedentárias. Observe que foi o atendimento da necessidade básica do ser humano – garantia de sua alimentação – que alterou os modos de vida das sociedades primitivas e estreitou os laços entre sociedade e território. (RATZEL, 1983)

Território

Como consequência da agricultura e da proteção a sua produção, os grupos sociais passaram a ter noção de delimitação de fronteiras.
Com constantes ataques aos territórios, surgiu a necessidade de estabelecer estratégias para defendê-lo, neste contexto o papel do Estado foi estabelecido.

Para Ratzel (1983, p. 97), “todo crescimento da sociedade é, na realidade, um crescimento do Estado”.

Noção de povo

Os impérios surgiram como evolução dessas sociedades que, devido ao crescimento populacional, demandaram de territórios maiores para a alocação de seus “povos”.

Já com a noção de povo e de pertencimento ao local, os povos passaram a concorrer e competir entre si. Nesta época, a expansão territorial era interpretada como progresso – primeiro sinônimo de desenvolvimento. A evolução final das evoluções dos agrupamentos sociais são as cidades e metrópoles. (RATZEL,1983)

1.2 Globalização

Agora que você já sabe que a noção de sociedade é indissociável da noção de território, compreendeu também qual a relação entre o desenvolvimento e esses elementos.

Chegou o momento de conhecer a relação entre a globalização e o desenvolvimento regional.

Acompanhe a seguir como essa relação se desenvolveu.

• Foi no contexto do imperialismo e das Grandes Navegações, que tinham por objetivo a expansão e a conquista de territórios, que as primeiras relações sociais e comerciais entre diferentes povos começaram a ocorrer.
  A globalização, todavia, só foi se solidificar em meados do século XX, com a queda do socialismo no leste europeu e na União soviética. (SANTOS, 1988)

• A expansão das fronteiras e a entrada de novos países na competição estimularam o desenvolvimento de recursos tecnológicos. Estes eram criados; tanto para estabelecer novos meios de comunicação, como sistema de telefonia, rádio e, posteriormente, a internet; quanto para aumentar a eficiência na produção. (SANTOS, 1988)

• A internacionalização da economia permitiu que nos referíssemos a cidades mundiais, verdadeiros nós na cadeia de relações múltiplas que dão um arcabouço à vida social do Planeta. A verdade, porém, é que o espaço inteiro se mundializou e já não existe um único ponto do Globo que possa ser considerado isolado. (SANTOS, 1988, p.12)

Contexto regional

Note que o contexto da globalização, ou mundialização, formou uma nova ordem global. Seria este o fim do local? Pelo contrário, o contexto regional ganhou uma nova perspectiva, sendo incluído num contexto maior, devendo ser atribuído a ele um estudo detalhado:

“[...] de sua composição enquanto organização social, política, econômica e cultural, abordando-lhe os fatos concretos para reconhecer como a área se insere na ordem econômica internacional, levando em conta o preexistente e o novo, para captar o elenco de causas e consequências do fenômeno.” (SANTOS,1988, p.17) A necessidade deste estudo detalhado é o planejamento de estratégias voltadas à promoção do desenvolvimento regional.

Saiba mais

Milton Santos foi um dos principais estudiosos do fenômeno da globalização, ao qual costumava chamar de mundialização. Brasileiro, natural do estado da Bahia, formado em Direito e Doutor em Geografia, foi o único intelectual fora do mundo anglo- -saxão a receber o "Nobel" da geografia (Prêmio Vautrin Lud) em 1994. As obras do autor são clássicas referências ao ensino e estudo de geografia.

Desenvolvimento econômico x sustentável

Até aqui, você soube como surgiram as primeiras relações entre sociedade e território e como estas se dão no contexto da globalização.

Qual é mesmo a relação entre as formações sociais, a globalização e o desenvolvimento? O que é o desenvolvimento? Como ele pode ser mensurado?

Saiba abaixo como surge o conceito de desenvolvimento, sua evolução e implicações contemporâneas.

O termo “desenvolvimento” passou por uma evolução e mutação de conotações: evolução, progresso, crescimento, industrialização etc. Pautado nos dados econômicos e sociais, posteriormente, incorporaram-se ao conceito de desenvolvimento as variáveis ambientais. (ROMEIRO, 1991)

Evolução do conceito

A primeira concepção mais difundida de desenvolvimento, como vimos, estava relacionada à noção de progresso. Se no período do imperialismo, a conquista e a expansão territorial eram sinônimos de riqueza e progresso, posteriormente, no contexto capitalista pós-revolução industrial, o acúmulo de capital é que passou a assumir tal significância. A prática recorrente era a exploração dos recursos naturais e a transformação destes em produtos com valor agregado. (ROMEIRO,1991)

Promoção do bem-estar social

Observe que novos sentidos foram somados ao termo desenvolvimento, pois ele deve promover o bem-estar social e, para isso, novas perspectivas precisaram ser adotadas. Soma-se a esse quadro o fato de que o crescimento econômico baseado na industrialização causou consequências danosas ao meio ambiente.

Crescimento e desenvolvimento econômicos

O que se acreditava é que o crescimento econômico seria capaz de promover o desenvolvimento econômico, “entendido este último como algo mais amplo, envolvendo o bem-estar social, qualidade de vida, etc.” (ROMEIRO, 1991, p. 142).

Obstáculos ao desenvolvimento

Os obstáculos ao desenvolvimento são decorrentes da escassez de recursos, naturais ou humanos, crescimento demográfico, baixa produtividade, ao círculo vicioso da pobreza, à deterioração dos termos de mercado ou às imperfeições do mercado. (ROMEIRO, 1991)

CEPAL – Comissão Econômica para a América Latina

Diante da identificação destes obstáculos, surgiu a corrente teórica da CEPAL, que na busca de alternativas ao subdesenvolvimento acreditava ser a industrialização a principal alternativa para o crescimento econômico. A atividade industrial é sabidamente geradora de externalidades que afetam o meio ambiente. (ROMEIRO, 1991).

Caso situacional

Inicio do Diálogo:

Andréa: Oi, Marcos! Você percebeu que a relação entre o desenvolvimento econômico, a preservação dos recursos naturais e a questão ambiental sempre foi conflituosa?

Marcos: Sim, Andréa. É complicado mesmo. Na construção da sociedade capitalista, que é o nosso modelo econômico vigente, tudo é pautado na cultura do consumo.

Marcos: Além disso, as matérias-primas utilizadas pelas indústrias são recursos naturais, renováveis ou não, o que constitui uma limitação à crescente taxa de produção.

Andréa: Esses dias, eu li um artigo que dizia que esse crescimento constante da taxa de produção retoma a discussão do crescimento populacional, mas que também traz à tona o debate sobre os padrões de consumo.

Saiba mais

ROMEIRO, Ademar Ribeiro. Desenvolvimento econômico e a questão ambiental: algumas considerações. Análise Econômica, v. 9, n. 16, 1991.

Início do Diálogo:

Marcos: Pois é, uma solução para o consumo seria a reciclagem e a reutilização das matérias-primas possíveis. As duas formas são importantes ferramentas para a promoção do desenvolvimento sustentável.

Marcos: Você saberia diferenciar a reciclagem da reutilização, Andréa?

Andréa: Marcos, não são a mesma coisa? Não saberia te explicar! Qual é a diferença?

Marcos: A reciclagem consiste no reaproveitamento de produtos finais como insumo para a produção de novos produtos.

Marcos: Já a reutilização é compreendida como o reaproveitamento de produtos utilizados por outras pessoas ou o aproveitamento de produtos que não teriam mais utilidade e passam a ter.

Andréa: Interessante isso. Eu achava que eram sinônimos!

Sustentabilidade vs. Economia

Diante da questão do consumo, surgiram posicionamentos diversos, entre eles podemos destacar dois grupos.

Conheça o que defende cada um dos grupos.

• Grupo defensor do crescimento zero

Consiste na interrupção do consumo e que se colocado em prática teria consequências devastadoras na economia.

• Tecnicistas

Pensadores que acreditam que a tecnologia será capaz de solucionar os problemas ligados ao meio ambiente. (ALMEIDA, 1998).

Malthus

Fruto destes embates teóricos, iniciados em meados da década de 1960, o estudo Limits of Growth (Limites do Crescimento), publicado em 1972, em Estocolmo, na conferência das Nações Unidas Sobre o Meio Ambiente, expunha a questão de maneira catastrófica ao comparar a escassez dos recursos naturais e o crescimento populacional, o documento possuía caráter neomalthusiano. (CMMAD, 1988)

Desenvolvimento sustentável: conceito

Frente ao novo problema surgiram novos debates sobre o desenvolvimento e foram esboçados os primeiros conceitos de ecodesenvolvimento, desenvolvimento sustentável ou alternativo.

O conceito de Desenvolvimento Sustentável, que é o atualmente empregado, foi elaborado no Relatório de Brundtland (1988). Sua definição atualmente aceita é a publicada pelo documento Nosso Futuro Comum. Desenvolvimento sustentável é aquele que atender as necessidades do presente, sem comprometer a capacidade de as gerações futuras atenderem suas próprias necessidades. (CMMAD, 1988)

1.3 Conceitos e indicadores

Agora que você já sabe definir o termo desenvolvimento, deve ter começado a se questionar sobre como ele é mensurado.

Ao final desta seção, você terá conhecido os parâmetros e os principais indicadores de desenvolvimento. Acompanhe

Saiba mais:

Historicamente você já sabe que o desenvolvimento foi considerado sinônimo de crescimento econômico, embora também saiba que esta era uma visão simplista, é possível concluir que nesta fase o PIB – Produto Interno Bruto – era uma ferramenta útil para mensurar o crescimento. (SIEDENBERG, 2003).

Movimento SI

Você já ouviu falar no Movimento SI? Conheça-o abaixo.

• Foi só a partir da década de 1970 que surgiu o Movimento SI (Social Indicator Moviment), um grupo de cientistas sociais que se dedicaram ao estudo das questões sociais do desenvolvimento em complemento ao PIB. (SIEDENBERG, 2003)

• As características dos territórios são muito variadas e distintas e, por isso, encontrar um único indicador que classifique os países, ou territórios, de maneira justa é uma tarefa muito árdua. (SIEDENBERG, 2003)

• As propostas do Movimento SI foram alvo de críticas e, foi apenas em 1990 que o Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD) apresentou o IDH (Índice de Desenvolvimento Humano), ferramenta utilizada para comparar a qualidade de vida em 130 países com mais de 1 milhão de habitantes. (SIEDENBERG, 2003)

• No entanto, o PIB ainda não caiu em desuso, pelo contrário, é ainda um indicador-chave, fundamental por representar as principais estratégias adotadas pelas políticas voltadas ao desenvolvimento.

• É possível ocorrer crescimento sem que este promova o desenvolvimento, no entanto, para que ele ocorra, como melhoria da qualidade de vida, o crescimento econômico é imprescindível. (SIEDENBERG, 2003)

• “Apesar de todos os esforços realizados na construção e utilização de diferentes indicadores não há (e dificilmente vai haver) um indicador suficientemente abrangente para mensurar um processo de desenvolvimento regional em toda sua amplitude.” (SIEDENBERG, 2003, p. 54)

Indicadores de desenvolvimento

O uso de indicadores para comparar o desenvolvimento dos territórios é, ainda assim, importante, principalmente, no que se refere ao desenvolvimento social ou para subsidiar planos e decisões políticas, diagnosticar problemas sociais, para avaliar metas, estratégias globais e setoriais. (SIEDENBERG, 2003) Os principais tipos de indicadores utilizados são:

Indicadores de Nutrição;

Indicadores de Saúde;

Indicadores Ambientais;

Indicadores Habitacionais;

Indicadores Educacionais.

Os indicadores são instrumentos estatísticos que buscam traduzir em números, quantificar ou mensurar, um fenômeno, no caso em questão o desenvolvimento. Para definir sua escolha dos indicadores adequados é preciso pensar no contexto em que os mesmos serão interpretados, por isso, o PIB, embora útil, não deve ser utilizado de forma isolada para mensurar o desenvolvimento.

Hora do relaxamento

Chegou o momento de uma pausa. Que tal uma pipoca?

A pipoca tem muitos benefícios para o corpo, além de ser um aperitivo saboroso é também nutritivo, rico em antioxidantes, combate doenças cardíacas, previne o câncer, melhora o fluxo intestinal, pois é um alimento integral e auxilia no controle de diabetes, regulando o nível de açúcar no sangue.

Mas é muito importante lembrar que esses benefícios não estão associados a pipocas para micro-ondas (industrializadas), pois essas apresentam uma grande quantidade de gordura hidrogenada e sódio. Mas experimente fazer uma pipoquinha tradicional com pouco óleo e pouco ou nenhum sal.

1.4 Importância do Desenvolvimento Regional

Agora você verá a importância do desenvolvimento regional e conhecerá alguns exemplos práticos com base em experiências de duas localidades.

O desenvolvimento busca um ordenamento civilizado da vida em sociedade, no entanto, o que se busca é a promoção do bem-estar social e o equilíbrio macroeconômico.

Saiba mais:

Amartya Sen (2000) foi um filósofo-economista que sugeriu a promoção do bem-estar social ao conceito de desenvolvimento. Para ele o desenvolvimento é a “expansão da capacidade das pessoas para fazer aquilo que valorizam e escolhem”. (SEN, 2000, p. 51)

Planejamento estratégico

O planejamento estratégico é imprescindível para que os países ditos “em desenvolvimento” consigam se superar e se desenvolver.

As primeiras experiências de estratégias para o desenvolvimento surgiram no período após a grande depressão e o pós-guerra e foram inspiradas pelos trabalhos de Keynes.

Tais teorias sugeriam a industrialização pesada como ferramenta eficaz ao crescimento econômico.

Atualmente, o desenvolvimento regional é pensado como alternativa para que as localidades se tornem conhecedoras de seu potencial e superem suas adversidades de forma inovadora e eficaz. A ação do Estado na promoção do bem-estar social é realizada pelas políticas públicas.

Casos de sucesso – APL e maricultura

Acompanhe a seguir alguns dos casos bem sucedidos de desenvolvimento regional.

Conheça mais sobre os arranjos produtivos locais (APL) e sobre a produção de maricultura do litoral catarinense.

• Arranjos Produtivos Locais (APL)

Caracterizam-se por ser um conjunto de pequenas e médias empresas horizontalmente integradas que realizam atividades semelhantes e atraem indústrias correlatas, contando também com o apoio de instituições locais.

• O Brasil possui importantes arranjos produtivos locais, em setores de alta ou baixa tecnologia que podem ocorrer de forma natural ou serem induzidos pelo Estado. (CASTRO, 2009)

• A cooperação entre micro e pequenas empresas de mesmo porte gera vantagens competitivas às mesmas, tais como, visibilidade, credibilidade, obtenção de matérias-primas a custos inferiores, fortalecimento do poder de compras, entre outros. (CASTRO, 2009)

• O fomento ao empreendedorismo e às micro e pequenas empresas é uma estratégia de desenvolvimento regional por promover a circulação da economia local, gerar renda, emprego e lucro. Dentre as estratégias de fomento estão a formação de arranjos produtivos, polos, clusters, incubadoras de empresas, atração de grandes empresas, universidades, centros técnicos, entre outras.

• Você saberia dizer qual a importância dos APL no desenvolvimento local? Eles são importantes, porque influenciam na arrecadação do município, gerando empregos, incentivando e atraindo outras empresas. (CASTRO, 2009)

• A cidade de Ubá em Minas Gerais abriga um APL especializado na produção de móveis em madeira e em aço. Apesar dos entraves a seu desenvolvimento na década de 1960 (como a energia e as estradas) o arranjo foi se solidificando, novas indústrias foram surgindo e com os avanços novos desafios precisaram ser superados.

• Nos anos 2000 o APL de Móveis de Ubá assinou o Termo de Cooperação Mútua, com o apoio do SEBRAE de Minas Gerais, envolvendo empresas e entidades interessadas, criou-se ainda o Fórum de Desenvolvimento do Polo Moveleiro de Ubá, cujos objetivos estavam relacionados a gestão e tecnologia, capacitação e RH, mercado e imagem, finanças e projetos estratégicos. (CASTRO, 2009)

• Fruto das ações sugeridas por esses fóruns, em 2009, o APL se solidificou e se tornou referência, trazendo resultados relevantes na geração de emprego e arrecadação de renda. (CASTRO, 2009)

• Maricultura em Florianópolis e Palhoça

A maricultura (derivada da atividade de aquicultura) é a atividade do cultivo ou criação de espécies de plantas, crustáceos, moluscos ou peixes marinhos com fins econômicos. Outras denominações relativas às espécies exploradas são igualmente utilizadas. A extensão da costa marítima brasileira torna o país um explorador em potencial da atividade.

• Partindo deste pressuposto, e no intuito de gerar empregos e renda para pescadores artesanais, o Estado de Santa Catarina investiu, obtendo sucesso, em ação conjunta com o IBAMA, Instituto Brasileiro do Meio Ambiente, Ministério da Agricultura e a Prefeitura Municipal de Florianópolis em um projeto voltado à promoção do cultivo de ostras. (LINS, 2004)

• As principais espécies cultivadas no estado são moluscos (mexilhões) e ostras marinhas, sendo que a maior parte desta produção (representada por cerca de 85% da produção) concentra-se nas cidades de Florianópolis e Palhoça.

• O desenvolvimento desta produção, que elevou o status do estado como maricultor, não se deu de forma aleatória, pelo contrário, é resultado de uma união de estudos e projetos estrategicamente delineados, com vistas a minimizar os impactos da precariedade de trabalho e condições de vida dos pescadores da região. Além dos agentes públicos envolvidos participam ativamente da promoção de continuidade da atividade econômica a Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC) e a EPAGRI. (LINS, 2004)

• Essencialmente esse agrupamento produtivo é constituído por mão de obra familiar, no entanto, embora gere também empregos não formais. Houve também, desde a propagação da atividade, aumento da renda dos pescadores. É desta atividade que, desde 1990, muitas famílias têm seus custos de vida subsidiados.

• Outras têm complementado suas rendas com a atividade. Por isso, conclui-se que o Estado de Santa Catarina promoveu uma ação inovadora que, embora possa crescer e avançar, promoveu e vem promovendo mudanças na estrutura produtiva e na qualidade de vida local. (LINS, 2004)

Casos de sucesso – Turismo de aventura

O turismo também é uma oportunidade para se desenvolver localmente, acompanhe a seguir mais um caso de sucesso.

Conheça o caso de sucesso no município de Brotas (SP).

• Município de Brotas - SP

Localizado no interior do Estado de São Paulo, no município de Brotas, o turismo na região começou a ser desenvolvido em meados de 1993, de maneira tímida e, inicialmente, voltado a atividades recreativas, que exploravam o potencial dos recursos hídricos (decorrentes do rio Jacaré Pepira, que atravessa todo o município). (OLIVEIRA JUNIOR, et.al.; [s.d.])

• Atualmente, o município é considerado um polo receptor de turismo e tem como benefícios diretos e indiretos da atividade um aumento no seu fluxo econômico, o que gera lucros, renda, empregos e o desenvolvimento socioeconômico.

Promoção do desenvolvimento local

Existem ainda outras estratégias que podem ser adotadas no que se refere à promoção do desenvolvimento local, esses foram alguns exemplos práticos que elucidam que a detecção do potencial do local é importante para estabelecer estratégias voltadas ao desenvolvimento. (OLIVEIRA JUNIOR, et.al.; [s.d.])

Características geográficas podem ser considerados atrativos turísticos, tais como fontes de água, trilhas, rios, mares, climas quentes ou frios. Ainda há a prática do turismo rural que enaltece a beleza do campo. Basta um olhar atento, empreendedor e inovador para detectar o potencial do local.

1.5 Experiências bem sucedidas

Conheça a seguir o histórico do desenvolvimento do estado de Santa Catarina, e em seguida, algumas experiências que tiveram êxito.

Experiências em SC: descentralizar e desconcentrar

O Estado de Santa Catarina embasa seus atuais modelos desenvolvimentistas em consonância ao modelo descentralizado adotado pelo Brasil. Vamos conhecer o histórico e a evolução das estratégias desenvolvimentistas desse estado? A história do desenvolvimento do estado de Santa Catarina pode ser divido em três fases:

• Motivação

Marcada pela presença de planos de obras e equipamentos. (BRUM, 2010)

• Explicação

Marcada pelos planos de desenvolvimento do governo como instrumento voltado ao crescimento econômico. (BRUM, 2010)

• Institucionalização

Caracterizada pelo desenvolvimento coordenado pelo governo. (BRUM, 2010)

Os primeiros modelos de Santa Catarina

Os primeiros modelos de desenvolvimento de Santa Catarina ignoraram as características e estratégias do desenvolvimento regional e promoveram um desenvolvimento desigual, pois os municípios possuíam capacidades desiguais para a implementação. Por consequência disso, suas potencialidades foram desconsideradas.

O modelo adotado preconizava uma visão verticalizada, de cima para baixo de atuação do poder público que não foi capaz de estimular o desenvolvimento endógeno. (BRUM, 2010)

Saiba mais:

Diante desse cenário, em 2002, foi apresentado pelo Governador do Estado o “Plano 15”, que propunha um novo modelo de desenvolvimento descentralizado – pautado na cooperação.
Tal modelo possui quatro linhas adotadas: municipalização, modernização administrativa, prioridade social e descentralização. (BRUM, 2010)

Projeto Meu Lugar - 2003

Com a vitória nas urnas, o governador eleito instituiu o plano em 2003, por meio de instrumentos legais e pelo planejamento denominado Projeto Meu Lugar formado com o PNUD – Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento. Conheça as características desse projeto a seguir.

• O principal objetivo do projeto foi a criação, em 2004, de um escritório voltado à elaboração de planos de desenvolvimento regional para as 29 unidades regionais previamente delimitadas. (BRUM, 2010)

• A Secretaria de Estado do Planejamento foi a principal unidade executora do Projeto Meu Lugar, “o processo de elaboração dos planos de desenvolvimento regional capacitou 800 pessoas e mobilizou cerca de 400 mil.” (BRUM, 2010, p. 60)

• “O modelo descentralizado em curso, implementado a partir de 2003, constitui-se a terceira tentativa de desenvolvimento regional, que se diferencia das anteriores pela forte consistência legal, institucional e política.” (BRUM, 2010, p.117)

• O desenvolvimento regional pode ser observado na prática pelos resultados do projeto, que incluiu os atores locais, conforme prevê a teoria da implementação de políticas públicas para o desenvolvimento. (BRUM, 2010)

• A descentralização é caracterizada por possuir pessoas jurídicas distintas sem vínculos, enquanto desconcentração refere-se a uma mesma pessoa jurídica com vínculos hierarquizados.

• Ainda assim, o termo descentralização foi o adotado pela Secretaria de Desenvolvimento de Santa Catarina, ainda que não seja o mais adequado semanticamente. (PASSOS, 2005)

• O modelo de desenvolvimento atualmente adotado pelo Estado de Santa Catarina se baseia na cooperação e ocorre como forma de descentralização de responsabilidades, funções e poderes.

Fechamento

O desenvolvimento regional é importante para a promoção do bem estar da sociedade em geral e é buscado pelos diferentes territórios por meio da ação dos atores públicos e do Estado.

Reveja o conteúdo abaixo.

1. Inicialmente, você fez uma reflexão pautada na história sobre as relações entre humanidade e território.

2. Depois viu que as formas de desenvolvimento das sociedades levaram à globalização.

3. Você pôde conhecer e conceituar o termo desenvolvimento e de globalização.

4. Pôde entender que existem diversas conotações e correntes do termo desenvolvimento, e que este se tornou um conceito de abrangência ampla, envolvendo aspectos econômicos, sociais e ambientais.

5. Você também viu que existem inúmeros indicadores – instrumentos estatísticos – voltados a mensurar o grau de desenvolvimento, com base em aspectos sociais, culturais, ambientais ou econômicos, que devem ser utilizados de acordo com o contexto que se queira investigar, comparar ou avaliar.

6. Você pôde verificar a importância e utilização prática do desenvolvimento regional, por meio de alguns exemplos práticos com base em casos brasileiros de planejamento.

7. E, finalmente, você conheceu a história do desenvolvimento do Estado de Santa Catarina e as mudanças do papel do Estado de agente centralizador do poder para descentralizador e como promotor do desenvolvimento regional com envolvimento dos atores sociais.

Quiz

01 As sociedades primitivas possuíam hábitos nômades, ou seja, viviam sem fixar residência, pois necessitavam se locomover para garantir sua alimentação. Ao que se atribui a transição do nomadismo ao sedentarismo? Assinale a alternativa correta.

1. Prática da caça.

2. Surgimento das cidades.

3. Desenvolvimento da agricultura.

4. Surgimento de estruturas familiares.

Resposta correta

Alternativa C) Desenvolvimento da agricultura.

As práticas agricultoras garantiram a subsistência desses povos e possibilitaram que o solo fosse explorado de forma adequada. Assim, voltados à proteção do seu local produtivo surgiu o conceito de território.

02 O desenvolvimento pode ser compreendido como crescimento econômico e aumento do bem-estar social. O termo Desenvolvimento Sustentável, no entanto, difundido na atualidade, difere do antigo. Assinale a alternativa correta que apresente alguns aspectos em que consiste essa diferença.

1. Exclusão do sentindo de crescimento econômico, propondo que o modelo econômico vigente seja reestruturado.

2. Na inclusão da consciência ambiental ao conceito, juntamente das antigas proposições de crescimento econômico e promoção do bem-estar social.

3. Exclusão do sentindo de bem-estar social como estratégia desenvolvimentista, ficando esta apenas voltada à promoção do crescimento econômico sustentável.

4. Na transformação do sentido de desenvolvimento, sendo este agora voltado apenas a atender às necessidades primordiais de preservação do meio ambiente.

Resposta correta

Alternativa B) Na inclusão da consciência ambiental ao conceito, juntamente das antigas proposições de crescimento econômico e promoção do bem-estar social.

O antigo conceito de desenvolvimento ficava restrito a perspectivas econômicas e sociais, a nova perspectiva está pautada no atendimento das necessidades da presente geração sem comprometer a possibilidades das futuras gerações atenderem as suas.

03 O “Projeto Meu Lugar” de Santa Catarina consistiu na elaboração de planos de desenvolvimento regional divididos por unidades, com foco na exploração das potencialidades das unidades regionais. Assinale a alternativa correta que classifique a estratégia do projeto.

1. Voltada ao crescimento econômico.

2. Centralizada.

3. Descentralizada.

4. Globalizada.

Resposta correta

Alternativa C) Descentralizada.

O Projeto Meu Lugar é um projeto de desenvolvimento descentralizado e regionalizado, que respeita às características locais e à exploração dos potenciais locacionais – premissa do desenvolvimento regional.

04 Existem diversas correntes teóricas sobre o desenvolvimento, às quais foram atribuídos diferentes sentidos e conotações. Sobre o conceito de desenvolvimento, aqui identificado pelos seguintes itens: 1 – Desenvolvimento Progressista; 2 – Desenvolvimento Regional; 3 – Desenvolvimento Social; 4 – Desenvolvimento Sustentável, estabeleça a relação com os itens descritos abaixo.

( ) Consiste na elaboração de estratégias voltadas ao desenvolvimento localizado.

( ) Preocupado com a promoção do bem-estar social e crescimento econômico.

( ) Contempla a conservação do meio ambiente.

( ) Caracterizado pela adoção de estratégias voltadas à industrialização.

Resposta

A ordem correta é:

2 – Desenvolvimento Regional, consiste na elaboração de estratégias voltadas ao desenvolvimento localizado.

3 – Desenvolvimento Social, preocupado com a promoção do bem-estar social e crescimento econômico.

4 – Desenvolvimento Sustentável, contempla a conservação do meio ambiente.

1 – Desenvolvimento Progressista, caracterizado pela adoção de estratégias voltadas à industrialização.

05 O desenvolvimento regional pode ser promovido por meio da adoção de estratégias variadas. Entre as estratégias que podem ser adotadas analise as afirmativas a seguir e assinale as corretas.

1. Turismo de aventura.

2. Formação de Arranjos Produtivos Locais.

3. Incubadora de empresas.

4. Apoio às micro e pequenas empresas.

5. Isenção de impostos para a atração de grandes empresas.

Resposta correta

Alternativas: A) Turismo de aventura, B) Formação de Arranjos Produtivos Locais, C) Incubadora de empresas, D) Apoio às micro e pequenas empresas, E) Isenção de impostos para a atração de grandes empresas.

Todas as assertivas podem ser consideradas como estratégias voltadas ao desenvolvimento, pois, todas elas são capazes de promover, de alguma forma, a geração de empregos e renda, de lucros, e a consequente promoção do bem-estar social podem ser assim consideradas.

Fonte: ENA Virtual