Gestão por Competências:
Unidade 4 - Gestão de Desempenho na Gestão por Competências
Introdução
Na unidade anterior, você viu a importância de manter o sistema de Gestão por Competências ativo, com destaque para a divulgação do processo, assim como o treinamento e o desenvolvimento dos colaboradores.
Nesta unidade, você acompanhará informações importantes sobre a avaliação de desempenho, uma metodologia utilizada no sistema de gestão por competências para alinhar as competências individuais com as competências necessárias à organização.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta unidade de estudo, você deverá ser capaz de: Compreender a importância e a necessidade de alinhar o plano de gestão por competências à gestão de desempenho da organização; Desenvolver ações de avaliação que possibilitem a melhoria e adequação do processo de gestão por competências; Desenvolver ações de acompanhamento do processo, bem como planos de sucessão.
4.1 Introdução à gestão de desempenho na gestão por competências
Ao implantar um sistema de gestão por competências, é essencial acompanhar o ganho de eficiência, eficácia e efetividade conquistado pela organização ao longo de sua implantação. Tal avaliação impulsiona a organização a rever suas estratégias e repensar quais são as competências essenciais requeridas aos seus colaboradores.
Início do Diálogo
Marcos: Oi, Andréa! Que bom que veio visitar nosso pessoal. Seja bem-vinda.
Andreia: Olá, Marcos! Vim conversar com vocês sobre a aplicação das avaliações de desempenho que vamos realizar em nossa instituição. Gostaria de poder contar com a colaboração de todos.
Marcos: Você acha que vale mesmo a pena investir em avaliação de desempenho? Não seria mais interessante investir esses recursos em infraestrutura tecnológica para nossa organização?
Andréia: Marcos, você sabia que as fontes tradicionais de vantagem competitiva, como o investimento em infraestrutura, por exemplo, não conseguem mais ser eficientes para manter a sustentabilidade de uma organização?
Marcos: Imagino! Mas qual é a relação da avaliação de competências com desempenho organizacional?
Andréa: Os indivíduos e, respectivamente suas competências, passaram a ser um fator relevante para a implantação de nossa estratégia organizacional. Em nosso novo modelo de gestão pública, o capital intelectual é um fator determinante para o aumento de nosso desempenho.
Andréa: Por isso, nossa avaliação visa identificar e mobilizar os talentos dos indivíduos. Sabemos que muitos dos resultados deles estão fortemente atrelados às questões motivacionais, questões de liderança e ao próprio ambiente de trabalho do colaborador. Fatores como estes serão avaliados para que possam ser melhorados.
Marcos: Entendi! Agora fez sentido.
As competências do indivíduo
Como você já acompanhou também nas unidades de estudo anteriores, os servidores e suas competências são a base para que as organizações públicas consigam atender bem aos cidadãos.
A avaliação das competências do indivíduo
No sistema de gestão por competências, a avaliação é utilizada como ferramenta de auxílio para que a organização e o colaborador conheçam quais competências já estão sendo desenvolvidas e quais deverão ser incrementadas. Acompanhe mais informações sobre o sistema de avaliação de competências.
Competências da organização - Como você já observou nas unidades anteriores, as competências definidas pela organização devem possibilitar atingir as estratégias organizacionais. Início do processo de avaliação das competências - Na Gestão por Competências, a avaliação das competências presentes em cada colaborador não é um processo que ocorre de forma isolada. Já no início do processo, quando ocorre o mapeamento das competências profissionais necessárias à organização, a avaliação tem início. A avaliação - A avaliação nada mais é do que um processo que mensura e compara o desempenho do colaborador, no passado e no presente, relacionando também o desempenho dele com outros colaboradores que desenvolvem funções iguais ou semelhantes na organização. Objetivo da avaliação - O processo de avaliação tem o objetivo de identificar as lacunas de qualificação do colaborador. A partir disso, o colaborador é convidado a participar de processos de capacitação e desenvolvimento que lhe possibilitem desenvolver os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários. Resultado da avaliação - O resultado do processo de avaliação das competências é o desenvolvimento de um quadro de colaboradores mais engajado e produtivo.
A avaliação de desempenho com base em competências também é um meio de identificar novas potencialidades dos colaboradores, direcionando-os para áreas em que essas competências possam ser melhor aproveitadas pela organização.
Isso possibilita ao servidor atuar em novas funções e assumir a responsabilidade por ajudar a organização a atingir suas metas.
Fique atento!
No sistema de gestão por competências, a avaliação tem o objetivo de fazer com que o profissional identifique suas deficiências e assuma a responsabilidade pelo desenvolvimento e ganho de competências.
4.2 Processos de avaliação em gestão por competências
No sistema de gestão por competências, a avaliação tem por objetivo sistematizar as competências de cada servidor. Isso permite que, ao ser aberto um treinamento, por exemplo, seja fácil identificar quem tem a necessidade de participar dele.Outra contribuição da avaliação é a possibilidade de recorrer ao resultado do processo de avaliação para identificar o profissional mais competente para ocupar um cargo disponível.
O registro das avaliações
O registro de avaliações requer que a área responsável pela gestão de pessoas atualize e mantenha registradas as competências adquiridas pelos profissionais.
Para que isso seja possível, é necessário registrar continuamente as apreciações feitas para definir o perfil do colaborador.
Fique atento!
A avaliação precisa incluir uma apreciação da evolução global do profissional, do seu desenvolvimento na organização.
Se observar apenas um episódio, ela poderá não refletir a capacidade de ganho de competências por parte do avaliado.
Na gestão por competências, o processo de avaliação origina os balanços de avaliação. Neles, são registradas informações diversas sobre as competências dos servidores, havendo a necessidade de que sejam adotados alguns cuidados. Acompanhe abaixo alguns cuidados necessários ao processo de avaliação e registro de competências.
Situações reais de trabalho - Os registros de competências devem considerar a observação de situações reais de trabalho (ou de situações simuladas) que indicam que o servidor adquiriu e internalizou novos conhecimentos. Participação do avaliado - A avaliação requer também a participação do avaliado. É importante que o avaliador faça uma apreciação sobre o resultado da avaliação que realizou, apontando ao avaliado o que ele poderá fazer para melhorar. Evolução global - A avaliação deve apresentar a evolução global do profissional. Por isso, além dos ganhos de competência por meio de ações formalizadas, como capacitações e cursos realizados, é importante considerar também o aprendizado que ele obteve durante sua prática profissional, no dia a dia de trabalho na organização.
O profissional avaliado
Na avaliação de um profissional, também é importante observar como ele aprende. Há diferentes formas de aprender: lendo, fazendo, visualizando, trabalhando em grupo, atuando sozinho etc. Esse conhecimento possibilita identificar as metodologias de ensino e desenvolvimento de competências mais apropriadas para impulsionar o processo de aprendizagem de cada servidor. O ideal é que, em cada processo avaliativo, os profissionais sejam avaliados por mais de uma pessoa. Isso possibilita que sejam apresentados e analisados diversos feedbacks sobre o resultado do desempenho do servidor.
Formas de avaliação
Entre as formas de avaliação adotadas na gestão por competências, destacam-se:
autoavaliação (o servidor faz sua própria avaliação);
avaliação superior (ou avaliação 90°, quando o superior avalia o servidor);
avaliação conjunta (ou 180°, une a avaliação do superior e a autoavaliação);
avaliação de múltiplas fontes (ou avaliação 360°, em que várias pessoas avaliam um mesmo servidor).
A avaliação de múltiplas fontes
Conheça a seguir mais informações sobre a avaliação de múltiplas fontes.
Eliminar distorções - A vantagem de ter mais de uma fonte de avaliação é a possibilidade de eliminar distorções ou, até mesmo, discriminações que uma única fonte pode gerar. Relação profissional - Em uma avaliação de múltiplas fontes, todos os avaliadores devem ter algum tipo de relação profissional com o avaliado. Procedimento - Para a realização da avaliação de múltiplas fontes, é possível utilizar o mesmo procedimento apresentado na Unidade 3. Resultados - Basta utilizar a Planilha de Verificação do Nível de Competências do Colaborador e cruzar as informações captadas pelos diferentes avaliadores. A partir dos resultados, é construído o perfil de competências do avaliado.
O profissional avaliado
Após a conclusão da avaliação, deve ser dado um feedback ao avaliado, mostrando os resultados. Essa conversa de feedback deve ser conduzida com cuidado, fazendo com que o avaliado reflita sobre os seus pontos fracos e formas de superá-los.
Fique atento!
O feedback deve ser um momento de reflexão do profissional quanto ao seu desempenho. Deve ser estruturado para proporcionar essa reflexão e o consequente interesse pelo seu processo de desenvolvimento profissional.
Orientar o avaliado para que melhore seu desempenho requer experiência. Os resultados da avaliação não podem ser simplesmente “jogados” ao avaliado. É necessário ter sensibilidade e auxiliá-lo a compreender os resultados e buscar saídas para que ele possa se desenvolver.
4.3 O papel do avaliador
O avaliador desenvolve um papel crucial no processo de avaliação. Por isso, ele deve ter consciência de sua importância, pois é a sua percepção que define o nível de desenvolvimento de competência do profissional avaliado.
Quando a percepção do avaliador é incompleta ou parcial, sua avaliação não contribui para o desenvolvimento do colaborador, que acaba não compreendendo-a.
A percepção do avaliador
A percepção do avaliador em um processo de avaliação é delicado. Cada indivíduo pode ter percepções diferentes sobre um mesmo fato. Por isso, para que a avaliação não sofra desvios, o avaliador deve ter a capacidade de se manter isento de prejulgamentos sobre quem avalia.
Na prática:
O que você ouve sobre uma pessoa, ou os registros de avaliações já realizadas sobre ela, não devem interferir na sua forma de avaliá-la.
O avaliador como apoiador
A adoção de sistemas de gestão por competências, muitas vezes, requer uma mudança cultural na organização, sobretudo quando as pessoas não estão acostumadas a serem avaliadas e a avaliar. Nesse novo ambiente organizacional, o processo de avaliação não pode ser visto ou utilizado como punição. Por isso, os avaliadores devem ser incentivados a atuar como apoiadores dos avaliados. Se essa postura não for assumida, o desempenho do avaliado poderá até diminuir por falta de motivação.
Na prática:
Ao contrário do que ocorre em muitos processos de avaliação, em que o avaliador assume o papel de punir o avaliado, na avaliação em Gestão por Competências, o avaliador atua como um apoiador do avaliado. Ele deverá realizar a sua avaliação de forma que o avaliado compreenda os pontos a melhorar, ou seja, sendo imparcial, justo e honesto.
O desenvolvimento de competências coletivas só é possível quando os avaliadores estão cientes do seu papel de apoiadores.
Elas só se desenvolvem em um contexto em que há a união dos profissionais para o atingimento dos objetivos da organização.
4.4 Acompanhamento do processo de gestão do desempenho em gestão por competências
Em sistemas de gestão por competências, a avaliação deve ser uma ferramenta que possibilite acompanhar o desempenho do indivíduo. Seu objetivo principal é a estruturação da informação na forma de balanços de avaliação. Esses registros funcionam como uma memória da evolução da competência de cada colaborador.
O portfólio de competências
Le Boterf (2007, p. 179) aponta alguns requisitos indispensáveis para a elaboração do portfólio de competências personalizado do profissional. Confira. Conheça esses requisitos. Perfil biográfico: idade; estado civil; filhos etc. Perfil de formação: formação inicial; diplomas; formação contínua etc. Perfil de competências: competências adquiridas; competências acumuladas e validadas ao longo da carreira etc. Perfil de desempenho: análises; entrevistas de apreciação de desempenhos; apreciação pela hierarquia direta etc. Perfil de aprendizagem: modalidades preferidas de aprendizagem; experiências positivas e negativas de formação; ritmos desejáveis etc. Aspirações profissionais: preferências; projetos de carreira; restrições de mobilidade; centros de interesse etc. A estruturação do portfólio de competências do profissional é indispensável para a Gestão por Competências, pois proporciona acompanhar a evolução do profissional, servindo como uma bússola que orienta o seu desempenho e desenvolvimento.
Isso nada mais é do que a gestão do capital intelectual da organização.
Saiba Mais!
O capital intelectual envolve a soma de todos os conhecimentos úteis à organização. Ele é composto por: capital humano: o conhecimento de servidores que criam soluções para melhor atender à sociedade; capital estrutural: pode ser definido como as patentes, conceitos, modelos e sistemas administrativos e de informação; capital social: pode ser definido como os relacionamentos mantidos com cidadãos e organizações diversas.
4.5 Plano de carreira: desenvolvimento e sucessão em Gestão por Competências
Na gestão por competências, o plano de carreira depende da eficácia com que acontece o processo de avaliação. Ele deve ser frequentemente revisto, de forma a garantir a formalização e a atualização das competências.
Fique atento!
Os planos de carreira devem considerar o que é necessário fazer para garantir os objetivos estratégicos da organização, adequando os profissionais aos cargos que ocupam. O plano de formação profissional representa o mapa de oportunidades da organização, sendo um componente essencial do plano de carreira.
Plano de carreira
Le
Boterf (2007, p. 207) aponta que o plano de carreira deve ser pensado
para desempenhar três grandes funções.
Desenvolvimento
de competências - O plano de carreira deve ajudar a desenvolver as
capacidades e os saberes necessários à construção de
competências. Ele deve proporcionar o aumento das possibilidades de
aquisição e o desenvolvimento de competências. Desenvolvimento
profissional - Contribuir para o desenvolvimento profissional dos
indivíduos, ajudando-os a articular e a relacionar saberes e
capacidades entre si. As atividades de formação devem proporcionar
aos servidores construir um novo corpo de conhecimentos, incentivando
a reflexão e a articulação com os conhecimentos já adquiridos
anteriormente.
Novas
funções profissionais - Aumentar a capacidade de transpor os
conhecimentos profissionais adquiridos e atuar em novos cargos e
funções profissionais. Esses
três momentos envolvem o pensar a aprendizagem na organização. O
plano de carreira representa as possibilidades de crescimento que os
indivíduos têm na organização. Eles servem também para conduzir
os processos de desenvolvimento das competências individuais
necessárias para seguir na carreira.
Finalização
Aqui, você finaliza a última unidade do curso Gestão por Competências. Ao longo desta unidade, você acompanhou informações sobre o processo de avaliação de desempenho. Acompanhe abaixo a síntese da unidade 4.
Você iniciou esta unidade do curso compreendendo que ao implantar um sistema de gestão por competências, é essencial acompanhar o ganho de eficiência, eficácia e efetividade conquistado pela organização ao longo de sua implantação. Isso é possibilitado por meio de avaliações de competências.
Depois, você viu que na gestão por competências o processo de avaliação origina os balanços de avaliação. Neles são registradas informações diversas sobre as competências dos colaboradores, como: perfil biográfico, perfil de formação, perfil de aprendizagem e aspirações profissionais.
Acompanhou também o papel do avaliador no processo de avaliação. A percepção desse profissional é importante, pois ele deve atuar como um apoiador do avaliado, a fim de que este se sinta motivado a desenvolver novas competências.
Viu que é importante que os sistemas de gestão por competências tenham a avaliação como uma ferramenta que possibilite acompanhar o desempenho dos indivíduos. Seu objetivo principal é a estruturação da informação na forma de balanços de avaliação. Esses registros funcionam como uma memória da evolução da competência de cada colaborador.
Por último, você acompanhou que o plano de carreira depende da eficácia do processo de avaliação. Ele deve ser frequentemente revisto, de forma a garantir a formalização e a atualização das competências dos colaboradores.
Agora, confira se você aprendeu tudo o que foi aqui apresentado sobre metodologias de manutenção do processo de gestão por competências, elaborando as atividades a seguir. Desejamos que você tenha um ótimo aproveitamento!
Quiz
Questão 01 - A Gestão de Pessoas está deixando de ter os indivíduos como recursos na organização. Ela passa a desenvolver ações que possibilitem desenvolver os indivíduos em sua totalidade. Nesse contexto, a avaliação serve como uma ferramenta de auxílio para a organização e para o colaborador conhecer quais competências já estão sendo desenvolvidas e quais deverão ser incrementadas. O processo de avaliação e desenvolvimento de competências deve atender aos princípios da organização, ligado à ______________________. Assinale a alternativa que completa o espaço.
Experiência organizacional
Competências coletivas
Estratégia organizacional
Expectativas da função
Gabarito: A alternativa correta é a letra C. A estratégia organizacional é a norteadora do processo de avaliação, considerando que esta serve como uma ferramenta de auxílio para a organização e para o colaborador conhecerem quais competências já estão sendo desenvolvidas e quais deverão ser incrementadas.
Questão 02 - O processo de avaliação em Gestão por Competências requer a sistematização das competências dos colaboradores, de forma que proporcione um acesso fácil às informações relativas ao perfil do profissional. Sobre o processo de avaliação e registro das informações do perfil profissional, analise as alternativas e responda as corretas.
O balanço se caracteriza como uma forma de manter registradas as competências adquiridas pelos profissionais ao longo do tempo.
No balanço são registradas somente informações de formação continuada.
O processo de aprendizagem não inclui a preocupação de como o colaborador aprende em determinado contexto.
A avaliação é feita transversalmente, ou seja, considera somente as informações pertinentes ao tempo presente.
Gabarito: A alternativa correta é somente a letra A. O balanço se caracteriza como uma forma de manter registradas as competências adquiridas pelos profissionais. Inclui informações diversas, desde cursos e eventos realizados até informações pessoais como estado civil e filhos. Ainda deve apresentar as melhores formas de aprendizagem do servidor e apontar o seu processo de desenvolvimento, ao longo da carreira.
Questão 03 - O avaliador deve ser conscientizado sobre sua importância, pois é a partir da percepção dele que será definido o nível de desenvolvimento de competência do profissional avaliado. Quando essa percepção é incompleta ou parcial, a avaliação não contribui para o desenvolvimento do servidor. Relacionado ao papel do avaliador, assinale as alternativas corretas.
Deve estar atento a todos os passos do avaliado e deixar claro que cada situação incomum acarretará uma avaliação negativa.
Na gestão por competências, o desenvolvimento da avaliação representa também uma mudança cultural, pois envolve conscientizar os participantes sobre seu papel.
Não é possível usar a avaliação para desenvolver as competências coletivas na organização.
Em gestão por competências, o avaliador deve ter a função de apoiar o avaliado em seu desenvolvimento.
Gabarito: As alternativas corretas são as letras B e D. Na gestão por competências, o desenvolvimento da avaliação representa uma mudança cultural, pois os avaliadores devem assumir uma postura de apoiadores dos avaliados. O apoio mútuo permitirá desenvolver as competências coletivas na organização.
Questão 04 - A avaliação em gestão por competências é essencial e compreende diferentes meios de realização, requerendo o envolvimento de todas as pessoas na organização. Relacione cada processo de avaliação com o correspondente nome.
Quando o superior avalia o servidor. Refere-se à
O colaborador faz sua própria avaliação. Refere-se à
Avaliação do superior e auto avaliação. Refere-se à
Várias pessoas avaliam um mesmo servidor. Refere-se à
Auto avaliação
Avaliação superior
Avaliação conjunta
Avaliação de múltiplas fontes
Gabarito: Quando o superior avalia o servidor. Refere-se à Avaliação superior. O colaborador faz sua própria avaliação. Refere-se à Auto avaliação. Avaliação do superior e auto avaliação. Refere-se à Avaliação conjunta. Várias pessoas avaliam um mesmo servidor. Refere-se à Avaliação de múltiplas fontes
Questão 05 - Le Boterf (2007, p. 179) aponta alguns requisitos indispensáveis para a elaboração do portfólio de competências personalizado do profissional. Além do perfil de competências e de desempenho, outros perfis também devem ser considerados. Verifique os itens apresentados e associe os mesmos ao significado correspondente.
Idade, estado civil, número de filhos etc.
Formação inicial, diplomas, formação contínua etc.
Modalidades preferidas de aprendizagem, experiências positivas e negativas de formação, ritmos desejáveis etc.
Preferências, projetos de carreira, restrições de mobilidade, centros de interesse etc.
Perfil biográfico
Perfil de formação
Perfil de aprendizagem
Aspirações profissionais
Gabarito: Idade, estado civil, número de filhos etc. Perfil biográfico; Formação inicial, diplomas, formação contínua etc. Perfil de formação; Modalidades preferidas de aprendizagem, experiências positivas e negativas de formação, ritmos desejáveis etc. Perfil de formação; Preferências, projetos de carreira, restrições de mobilidade, centros de interesse etc. Aspirações profissionais
Fonte: ENA Virtual
