Segundo BRUNO-FARIA (2000) mudança organizacional é qualquer alteração, planejada ou não, ocorrida na organização, decorrente de fatores internos e/ou externos à organização que traz algum impacto nos resultados e/ou nas relações entre as pessoas no trabalho.
E quando acontece algum tipo de mudança na organização, provavelmente haverá resistências e defesas. Existem várias formas de resistência a mudanças como isolar-se; boicotar; resistir ativamente defendendo princípios e posições com rigidez, elegância e bravura; resistir passivamente referindo-se à dissimulação, a não fazer, nem deixar que os demais façam.
Todo processo de mudança nas empresas e no serviço público requer reestruturações profundas em sua organização, independentemente da área. Há organização que vive um clima de estabilidade, com muitos funcionários acomodados e com muito tempo de serviço na organização, crescendo na hierarquia funcional, até mesmo sem terem qualificação para isso.
Devido ao ambiente estável, talvez não haja uma preocupação com qualificação profissional, treinamento para novas funções, etc.
Sempre há um impacto nos funcionários devido às possíveis mudanças - como novas contratações, novas políticas de carreira, cargos e salários, novas tecnologias, treinamento para mudança de funções na organização, etc. Isso pode gerar um clima de instabilidade nos colaboradores, que temem mudanças em suas carreiras advindas da nova administração.
Para que o processo de reestruturação tenha um menor impacto negativo na organização, e até em seus funcionários, é fundamental que haja um planejamento prévio para a implantação de todos os processos de mudança, de forma transparente.
Para que haja uma verdadeira mudança é preciso que o processo aconteça de dentro para fora, ou seja, a mudança requer que se conheça a razão de mudar, exigindo-se conhecer o que se quer mudar.
Deve-se, também, abandonar velhos hábitos, valores e conceitos pré-concebidos, pois ao se fazer as mesmas coisas, se obtém sempre os mesmos resultados. É como aquela conversa do livro Alice no país das maravilhas. Alice, frente a uma bifurcação pergunta para o gato qual o caminho ela deveria seguir. O gato responde que a escolha depende de onde ela gostaria de chegar. Alice diz que isso não importava. Então o gato responde que dessa forma qualquer caminho estaria bom.
O período entre o que se conhece e o novo é a transição, onde se move daquilo que é familiar para o desconhecido. Portanto, o colaborador ou servidor resiste à mudança porque sente medo do desconhecido e não quer sair da sua zona de conforto.
Ademais, sempre que há um processo de mudança, as pessoas necessitam de um tempo de adaptação, pois toda mudança envolve algum tipo de perda, sendo comum enxergá-la como sendo um perigo ou ameaça.
Por fim, cabe aos dirigentes ou líderes organizar e gerenciar o processo de mudança para que suas possíveis perdas ou ameaças sejam minimizadas, sendo mostrado aos envolvidos seu lado positivo - novo aprendizado, novas experiências, etc.
No quadro abaixo você poderá encontrar algumas definições de mudança organizacional:
Por que ocorrem mudanças na organização? O esquema abaixo pode lançar um pouco de luz sobre essa questão.
Mudando a maneira como mudamos
Como vimos diferentes razões levam a realização de mudanças organizacionais. Com isso as cobranças tornam-se cada vez maiores, enquanto os resultados das organizações acontecem lentamente, se é que chegam a acontecer.
O problema não reside nos programas de mudança, mas no fato de que todo o encargo da mudança recai quase sempre sobre pouquíssimas pessoas. As organizações somente se tornam ágeis e flexíveis quando todas as pessoas são capazes e estão dispostas a fazer mudanças e enfrentar os desafios externos. Essa revitalização ou transformação é o que muitas organizações buscam, mas raramente alcançam, pois não conseguem identificar os fatores que produzem a mudança sustentável. A seguir, são listados alguns dos papéis do administrador moderno visando restaurar a agilidade das organizações para mantê-las em bom estado de saúde:
- Incorporar totalmente as pessoas nos principais desafios com que se defronta a organização.
- Renovar as formas de liderança a fim de preservar e aguçar o estresse construtivo.
- Incentivar disciplinas mentais que induzam as pessoas a modificar seu comportamento e que as ajudem a cultivar novas atitudes.
Mudança Organizacional no Setor Público
Em meio à dinamicidade da sociedade e das novas exigências que vão sendo impostas pelas transformações sociais, culturais, econômicas e políticas ocorridas nas ultimas décadas, novas práticas e novos serviços são demandados pela sociedade. Nesse contexto mudanças na forma de conduzir a administração pública são impostas aos gestores.
As organizações públicas também devem acompanhar as demandas desse cenário cada vez mais competitivo, mediante o aumento da sua eficiência, o que implica mudanças organizacionais que possibilitem agilidade e diminuição da complexidade burocrática na implementação de ações estratégicas. (XAVIER e DIAS, 2002).
As organizações públicas também devem acompanhar as demandas desse cenário cada vez mais competitivo, mediante o aumento da sua eficiência, o que implica mudanças organizacionais que possibilitem agilidade e diminuição da complexidade burocrática na implementação de ações estratégicas. (XAVIER e DIAS, 2002).
Quando se observa o caso brasileiro percebe-se que as mudanças organizacionais ocorrem prioritariamente no nível estrutural e nos processos administrativos acompanhadas de criação ou supressão de cargos.
Um ponto comum nesses movimentos de mudança organizacional era que as pessoas e os comportamentos humanos não eram levadas em conta no planejamento das mudanças. Atualmente pode-se perceber que, com a criação das escolas de governo e adoção de uma visão sistêmica tem ocorrido uma mudança nesta postura de exclusão da dimensão humana e cultural.
Outro ponto presente nos processos de mudança organizacional seriam a falta de continuidade na políticas públicas e de planejamento a cada mudança do quadro de gestores. Além desse, a permanência de elementos do modelo de gestão anterior o que dificulta a realização e aprofundamento das mudanças.
Nesse sentido a disposição para a mudança, a transparência no processo, a postura dos gestores, realização de formação continuada e avaliação constante do clima organizacional podem ser tratados como ferramentas importantes quando mudanças forem ser implantadas.
Fonte: Curso Ética e Serviço Público - ENA Virtual.
Nenhum comentário:
Postar um comentário