Sumário
Unidade 2 Metodologias de Implementação da Gestão por Competências
2.1 Introdução às metodologias de implementação da Gestão por Competências
2.2 Metodologia de mapeamento de competências
2.3 Metodologia de mensuração de competências
Unidade 2 - Metodologias de Implementação da Gestão por Competências
Introdução
Na unidade anterior, você conheceu o que são competências e as premissas adotadas por um sistema de Gestão por Competências. Nesta unidade, você compreenderá dois aspectos fundamentais para a Gestão por Competências: o mapeamento e a mensuração de competências. Você saberá como ocorrem as ações de identificação, captação e desenvolvimento de competências por intermédio do estudo dos objetivos estratégicos da organização.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta Unidade de estudo, você será capaz de:
Reconhecer os processos iniciais de mapeamento e mensuração de competências;
Compreender como adequar as competências dos profissionais às competências esperadas pela organização;
Identificar perfis profissionais e desenvolver indicadores de competências.
2.1 Introdução às metodologias de implementação da Gestão por Competências
Você se lembra da situação envolvendo Joana e Carlos, que você acompanhou na apresentação de nosso curso? Se não se lembra, clique sobre o ícone “Na prática”, abaixo.
Como você viu, a supervisora de Carlos resolveu promovê-lo para atuar na área de atendimento. Embora Carlos tivesse alguns conhecimentos e habilidades necessários para exercer a função, ele não apresentava a capacidade de comunicação, desejável para quem atua no atendimento ao público.
Na prática:
Relembre o caso apresentado na apresentação do curso: Em uma empresa, surge uma vaga para a área de atendimento direto ao público à quais todos podem se candidatar. Carlos, funcionário da empresa, embora se sinta atraído pelo possível acréscimo em seu salário, sabe que não tem perfil para atender ao público, pois é introvertido e não gosta muito de conversar. Sua supervisora, no entanto, o inscreve no processo seletivo, e, por ter todos os conhecimentos e experiências necessários para assumir o cargo, Carlos é chamado para assumi-lo.
Identificação de competências
Faltava a Carlos a atitude, uma competência comportamental. Mas como a supervisora de Carlos poderia ter identificado que ele necessitava desenvolver a competência comportamental antes promovê-lo à área de atendimento? Você tem ideia? Uma questão relevante quando uma organização adota a Gestão por Competências, é identificar, captar e desenvolver competências humanas, a fim de gerar e sustentar as competências organizacionais necessárias para que ela possa alcançar os objetivos estratégicos almejados. Se a organização em que Carlos trabalha adotasse um modelo de Gestão por Competências, você acha que ele assumiria a vaga na área de atendimento? Você deve ter respondido que não. Afinal, falta a ele a atitude necessária para o cargo: a capacidade de se relacionar com as pessoas. Portanto, antes de assumir o cargo, Carlos precisaria desenvolver o comportamento necessário. E quando uma organização adota um modelo de Gestão por Competências, como poderá captar e estruturar informações de todos os colaboradores que nela trabalham? Como os gestores saberão como alocar eficientemente as pessoas para que elas exerçam diferentes funções?
Início do Diálogo:
Marcos: Andréa, por que você acha que eu preciso desenvolver competências para melhor desempenhar as funções que exerço? Eu passei no concurso para essa vaga e me saí muito bem, por sinal!
Andréa: Marcos, o sistema de gestão por competências que implantamos define algumas competências para as quais você precisa desenvolver algumas habilidades.
Andréa: Não basta você ter conhecimento sobre as funções gerenciais. É preciso que adote um comportamento proativo, de liderança… Sem habilidades como essas, não há como nossa área atingir os objetivos estratégicos definidos.
Marcos: Sim, entendi. Eu irei me inscrever em um programa de desenvolvimento comportamental e me tornarei um gerente exemplar. Você verá!
A gestão por competências e as estratégias organizacionais
A Gestão por Competências procura fazer com que os colaboradores tenham as competências necessárias para colocarem em prática as estratégias da organização. Deverá haver, portanto, o alinhamento entre as competências organizacionais e as competências individuais. Por isso, é importante que a organização adote um sistema de gestão por competências.
Na próxima tela, acompanhe o fluxo de ações.
Na prática:
O planejamento estratégico é uma ferramenta que possibilita à organização definir sua missão, visão e princípios.
Ele define metas, que são objetivos que a organização deseja atingir em longo prazo.
Isso torna claro o que ela necessitará fazer para que isso seja possível. É daí que surgem as competências essenciais para a organização, ou seja, aquelas imprescindíveis para que a organização ganhe eficiência, eficácia e efetividade.
Implantação do sistema de gestão por competências
Acompanhe abaixo, o fluxo de ações relacionadas à implantação do sistema de Gestão por Competências. Compreenda cada etapa.
Estratégia organizacional
Para implantar a Gestão por Competências em uma organização, é necessário conhecer o que a organização pretende ser no futuro, quais são os resultados que ela deseja alcançar, qual é a sua missão e quais são os princípios que norteiam suas atividades.
Identificação das competências essenciais da organização
Nessa fase, são definidas as competências essenciais que a organização necessita ter para atingir os resultados desejados. Para isso, é necessário analisar o quanto as competências desejadas já estão desenvolvidas na organização. Aquelas que precisarem ser desenvolvidas serão informadas e encaminhadas à área de treinamento e desenvolvimento.
Identificação das competências de cada setor
Após conhecer as estratégias essenciais para a organização, é necessário identificar também as competências essenciais de cada setor. Elas devem suportar as competências essenciais da organização.
Mapeamento das competências da organização
Nessa fase, é iniciado o processo de mapeamento das competências de todos os cargos/funções organizacionais.
Mensuração das competências de cada função
Nessa fase, são mensuradas as competências dos indivíduos que ocupam cada função na organização. A mensuração permite comparar as competências disponibilizadas pelos indivíduos e as que se deseja que eles tenham, possibilitando que programas de treinamento e desenvolvimento profissional sejam implantados.
Implantação do sistema de gestão por competências
A implantação de um sistema de gestão por competências é um processo que necessita do envolvimento de toda a organização.
Em algumas organizações, sua implantação ocorre apenas em algumas funções, geralmente gerenciais.
Não se pode afirmar que essa ação esteja errada, no entanto, ela caracteriza um sistema incompleto.
Na prática:
Apesar de a implantação do sistema não ser algo que se realiza do dia para a noite, Leme (2006, p. 22) ressalta que: “[…] é possível implantar o sistema em toda a organização e em todas as suas funções, até mesmo as mais simples, independentemente do tamanho ou do número de colaboradores e, ainda, com recursos financeiros acessíveis”.
Conscientização dos envolvidos no processo
Acompanhe as informações sobre a importância de conscientizar os servidores sobre a implantação de um sistema de gestão por competências.
Gestão por competências
Antes da implantação do sistema de gestão por competências, é necessário conscientizar todos os colaboradores da organização sobre a sua importância.
O que é competência
É importante entrar em contato com todos os setores da organização, explicando o que é competência e como é realizado o processo de gestão por competências.
Desenvolvimento pessoal
Os colaboradores devem ser comunicados sobre quais os resultados que a implantação do sistema de gestão por competências gera para o desenvolvimento deles na organização.
2.2 Metodologia de mapeamento de competências
Após a sensibilização das pessoas que integram a organização, são definidas as competências organizacionais, tendo como base os objetivos estratégicos da organização. Para cada função, são definidas as competências necessárias para que os objetivos estratégicos da organização sejam atingidos. Em seguida, são definidas as competências de cada função.
Fique atento!
Para mensurar as competências, lembre-se do conceito apresentado na unidade de estudo 1, ou seja, a competência como o conjunto de:
Conhecimentos;
Habilidades;
Atitudes.
Indicadores de competência
Para implantar o sistema de mapeamento de competências, é necessário trabalhar com indicadores. Cada competência contará com, no mínimo, três indicadores: um para mensurar conhecimento, outro para mensurar habilidade e outro para mensurar atitude.
Conheça abaixo os indicadores de competência de um gerente, por exemplo. Emitir e analisar relatórios administrativos, financeiros e comerciais, obtidos por meio do sistema de gestão.
Conhecimentos
Conhecimento de técnicas de redação empresarial.
Conhecimento de gestão comercial e financeira.
Conhecimento do sistema de gestão.
Habilidades
Prática de Gestão Comercial.
Prática de Gestão Financeira.
Prática de técnicas de comunicação comercial.
Atitudes
Clareza.
Objetividade.
Capacidade de análise.
Comunicação escrita.
Perfil de competências da função
Para você chegar ao perfil de competências da função, conforme o exemplo que acompanhou na tela anterior, o primeiro passo é a descrição da função, ou seja, o que o profissional que exerce tal função precisa saber fazer e ser. O segundo passo é mapear as competências essenciais para a organização. E é sobre isso que você aprenderá a seguir.
Como mapear competências organizacionais
Comece definindo quais são as competências que a organização necessita ter para conseguir alcançar seus objetivos estratégicos. Acompanhe, a seguir, uma metodologia desenvolvida por Leme (2006, p. 39), que possibilitará que você tenha uma lista dos indicadores de competências que a organização deve ter, chamada Inventário Comportamental.
Saiba mais:
Organizações de grande porte contam, geralmente, com uma consultoria externa para realizar a identificação das competências organizacionais. Tendo em vista a simplificação do processo, Leme (2006) desenvolveu um método denominado Metodologia do Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências. Ele possibilita definir “[…] uma lista de indicadores de competências que traduz a conduta do comportamento ideal desejado e necessário para que a organização possa agir alinhada aos objetivos estratégicos” (Leme, 2006, p. 39).
Inventário comportamental
Na metodologia do inventário comportamental, os colaboradores da organização ajudarão a identificar os indicadores de competências da organização e de cada função.
Para identificar as competências que deve ter a organização e cada função nela exercida, siga as 5 etapas propostas a seguir.
1. Defina quem participará.
2. Colete os indicadores.
3. Consolide os indicadores.
4. Associe as competências aos indicadores.
5. Valide os resultados.
Etapa 1 – Definição dos participantes
Na etapa 1, acontece a definição de quem participará do processo. É importante que haja representantes de todos os cargos da organização.
Para obter os indicadores de competência (características como aquelas mostradas no exemplo de um gerente), reúna os participantes e explique a eles a importância da atividade.
É importante que haja representantes de todos os cargos da organização, de todos os escalões.
Se a organização for pequena, com número de até 20 colaboradores, requisite a participação de todos. Fim do Fique atento!
Já para organizações maiores, o ideal é que haja a participação de pelo menos 20% dos colaboradores.
Etapa 2 – Coleta dos indicadores
Na segunda etapa, entregue a eles formulários: Indicadores de Competências; Nome do avaliado; Cargo que ocupa; Avalie conhecimentos, práticas e atitudes que o profissional avaliado tem, ou deveria ter, para garantir o sucesso da organização, classificando-os segundo: Gosto; Não gosto; O ideal seria.
Os colaboradores deverão preencher os formulários recebidos pensando nas pessoas com as quais mantêm relacionamentos profissionais na organização. Para cada pessoa avaliada, um formulário deverá ser preenchido. Verifique, abaixo, um exemplo de preenchimento do formulário. Gosto da forma rápida com que ele soluciona os problemas do usuário; porque ele encontra soluções criativas para resolver os problemas difíceis que aparecem. Não gosto da forma pouco cordial com que trata os colegas de trabalho; de como reage mal ao ouvir feedbacks. O ideal seria que ele fosse mais objetivo ao expor suas ideias; que ele estimulasse mais o trabalho dos colegas.
Fique atento!
Leme (2006, p. 46) ressalta que ao refletir sobre uma pessoa, especificamente sobre seus comportamentos e sobre o jeito dela se portar no desempenho de suas funções, é possível identificar as competências que essa pessoa tem, que contribuem para o sucesso da organização.
Etapa 3 – Consolidação dos indicadores
Depois que os colaboradores tiverem registrado os indicadores nos formulários, deve ser criada uma lista contendo todos os indicadores para cada cargo/função da organização. Esse documento é denominado Lista de Indicadores de competência.
Ao fazer a transcrição dos indicadores, tenha os seguintes cuidados:
adote a forma infinitiva do verbo, por exemplo, ser cordial, saber ouvir;
adote o sentido ideal do indicador para a organização: ser cordial com os usuários;
elimine indicadores duplicados, tanto em um mesmo formulário quanto em formulários preenchidos por pessoas diferentes;
se em uma mesma frase houver mais de um indicador de competência, separe-os.
Etapa 4 – Associação das competências aos indicadores
Depois que a lista de indicadores estiver pronta, é necessário identificar as competências mais adequadas para caracterizar cada indicador. Acompanhe como foi feita a associação de competências aos indicadores levantados anteriormente. Indicadores apurados Solucionar de forma rápida os problemas do usuário. Trazer soluções criativas para os problemas. Ser cordial. Saber ouvir feedbacks. Ser objetivo. Estimular o trabalho dos colegas. Competência Associada; Foco no cliente. Criatividade. Relacionamento Interpessoal. Relacionamento Interpessoal. Capacidade de síntese. Liderança.
Etapa 5 – Validação dos resultados
Nessa etapa, tendo em mãos a lista de competência contendo os indicadores relacionados e conhecendo os objetivos estratégicos da organização, deve ser verificado se as competências definidas possibilitam que os objetivos estratégicos sejam alcançados.
Aqui, é concluído o mapeamento das competências da organização.
O artigo intitulado Gestão por competências no setor público: exemplos de organizações que adotaram o modelo, de Fevorini, Silva e Crepaldi (2014), expõe a implantação do Sistema de Gestão de Competências em organizações públicas.
2.3 Metodologia de mensuração de competências
Anteriormente, você viu que um sistema de gestão por competências se desenvolve segundo o fluxograma de processo apresentado a seguir. Estratégia organizacional; Para implantar a Gestão por Competências em uma organização, é necessário conhecer o que ela pretende ser no futuro, quais são os resultados que ela deseja alcançar, qual é a sua missão e quais são os princípios que norteiam suas atividades. Identificação das competências essenciais da organização; Nessa fase, são definidas as competências essenciais que a organização necessita ter para atingir os resultados desejados. Para isso, é necessário analisar o quanto as competências desejadas já estão desenvolvidas na organização. Aquelas que necessitarem ser desenvolvidas, são informadas e encaminhadas à área de treinamento e desenvolvimento. Identificação das competências de cada setor; Após conhecer as estratégias essenciais para a organização, é necessário identificar também as competências essenciais de cada setor. Elas devem suportar as competências essenciais da organização. Mapeamento das competências da organização; Nessa fase, é iniciado o processo de mapeamento das competências de todos os cargos/funções organizacionais. Mensuração das competências de cada função; Nessa fase, são mensuradas as competências dos indivíduos que ocupam cada função na organização. A mensuração permite comparar as competências disponibilizadas pelos indivíduos e as que se deseja que eles tenham, possibilitando que programas de treinamento e desenvolvimento profissional sejam implantados. Tendo acompanhado o sistema de gestão por competências até o estágio de mapeamento das competências organizacionais, agora é o momento de você aprender como definir as competências necessárias para cada cargo/função da organização. Nessa etapa, a participação do gestor de cada área é fundamental. É ele quem analisará a lista das competências relacionadas a cada função desempenhada em seu setor de atuação. Caso identifique outras competências necessárias para que a área de gerência cumpra os objetivos estratégicos, estas deverão ser inseridas na lista de competências do cargo ou função correspondente.
Identificadores de competência
Vamos utilizar novamente o exemplo de Joana e Carlos, citado nesta unidade de estudo, para lhe explicar como identificar as competências essenciais a uma função. Prossiga!
Definição de competências
Você já viu que os colaboradores da organização preencheram os formulários, o que possibilitou definir um conjunto de indicadores para as diferentes funções da organização. Para exemplificar como identificar as competências essenciais a uma função, apresentamos aqui o exemplo de Carlos. Acompanhe!
Lista de indicadores - A partir da lista de indicadores da função, desenvolvida anteriormente, o gerente do setor de atendimento (no qual Carlos deseja trabalhar) definirá quais são os indicadores que o indivíduo que assumirá a função de atendimento ao público deverá ter.
Análise dos indicadores - Para saber quais são os indicadores mais importantes para essa função, ele analisa cada indicador da lista de indicadores, segundo o seu grau de importância para o desempenho da função.
Escala de importância do indicador - Para facilitar a análise dos indicadores, ele utiliza uma escala para definir o grau de importância de cada indicador para a função, segundo: Muito forte; Forte; Normal; Não se aplica. Definição de competências; Função: Atendente. Instruções: Analise cada indicador e marque com um X na coluna que representa o grau de necessidade dele para o desempenho dessa função. Indicadores de competência - Solucionar de forma rápida os problemas do usuário; Muito Forte. Trazer soluções criativas para os problemas; Não se aplica a função. Ser cordial; Forte. Saber ouvir feedbacks; Forte. Ser objetivo; Normal. Estimular o trabalho dos colegas; Não se aplica a função
Identificação das competências de uma função
Depois de avaliar os indicadores, o gestor destacará para a função apenas os indicadores classificados como muito forte ou forte, ou seja, aqueles considerados de máxima importância para o exercício da função. Em seguida, para cada indicador, ele atribui a competência correspondente, conforme: Indicador: Solucionar de forma rápida os problemas do usuário. Competência: Foco no cliente. Indicador: Ser cordial. Competência: Relacionamento interpessoal. Indicador: Saber ouvir feedbacks. Competências: Relacionamento interpessoal.
(Relacionamento interpessoal: A competência relacionamento interpessoal, também tem um nível de necessidade alta (nível máximo 5) para a função de atendente. Para essa competência, entretanto, foram identificados dois indicadores: 1) ser cordial; e 2) saber ouvir feedbacks.)
Verificação do nível de competências da função
Lembre-se de que a definição de uma competência costuma ter, pelo menos, 3 indicadores, relacionados a conhecimento, habilidade e atitude. Na prática, embora aumente a quantidade de indicadores levantados e suas correspondentes competências, a metodologia é a mesma.
Finalização
Você finalizou a unidade 2 do curso Gestão por Competências. Ao longo desta unidade, você acompanhou informações sobre metodologias relacionadas à implementação da gestão por competências. Verifique abaixo a síntese da unidade 2.
Você iniciou esta unidade do curso compreendendo que quando uma organização adota a gestão por competências, ela identifica, capta e desenvolve competências humanas, a fim de gerar e sustentar as competências organizacionais necessárias para que os objetivos estratégicos almejados sejam alcançados. Depois, você conheceu o fluxo de ações relacionadas à implantação do sistema de gestão por competências: 1) estratégia organizacional; 2) identificação das competências essenciais à organização; 3) identificação das competências de cada setor da organização; 4) mapeamento das competências da organização; e 5) mensuração das competências das funções. Você viu também que para a realização do mapeamento de competências da organização e de cada função nela exercida, são colhidos indicadores de competências, os quais se relacionam aos conhecimentos, habilidades e atitudes. Além disso, você percebeu que para fazer o mapeamento de competências, pode ser adotada a Metodologia do Inventário Comportamental, composta por cinco etapas: 1) eleger amostras de redes de relacionamento; 2) coleta dos indicadores; 3) consolidação dos indicadores; 4) associação das competências aos indicadores; e 5) validação.
Por último, você acompanhou a Metodologia de Mensuração de Competências, por meio da qual o gestor de cada área da organização identifica as competências necessárias às diferentes funções exercidas em seu setor de atuação. Para isso, alguns colaboradores da organização aplicam a Planilha de Mapeamento de Comportamentos, que gera indicadores de competências que na próxima etapa do processo são traduzidos em competências de uma função.
Quiz
Agora, confira se você aprendeu tudo o que foi aqui apresentado sobre a implantação de um sistema de gestão por competências, desenvolvendo as atividades a seguir. Desejamos que você tenha um ótimo aproveitamento!
Questão 01 - A definição dos objetivos estratégicos da organização e as competências necessárias para atingi-los são cruciais para o sucesso da implantação de um Sistema de Gestão por Competências. No entanto, para que ocorra o alinhamento entre as competências organizacionais e as competências dos indivíduos, é importante desenvolver corretamente ________________.
Escolha a alternativa correspondente, que finaliza a sentença apresentada.
a missão da organização
o perfil dos gestores
a estratégia organizacional
o mapeamento das competências
Gabarito: A alternativa correta é a letra D. O correto mapeamento das competências organizacionais e a correspondente adequação delas a cada função da organização é essencial para o alinhamento entre as competências organizacionais e individuais.
Questão 02 - Sobre as competências técnicas e comportamentais, avalie as afirmações abaixo e aponte as alternativas corretas.
Conhecimentos sobre técnicas de redação caracterizam uma competência técnica.
A competência comportamental não pode ser mensurada e, portanto, não necessita de indicador.
Cada competência conta com três indicadores, sendo dois característicos de competência técnica e um de competência comportamental.
À competência comportamental são definidos indicadores de habilidade.
Gabarito: As alternativas corretas são as letras A e C. As competências técnicas são compostas pelos conhecimentos e habilidades do indivíduo, e as competências comportamentais são caracterizadas pelas suas atitudes. Ambas devem fazer parte do sistema de gestão por competências e são passiveis de mensuração.
Questão 03 - Para a consolidação dos indicadores apontados pelos colaboradores, é importante transcrevê-los. Entre as assertivas abaixo, aponte aquelas que devem ser consideradas na transcrição dos indicadores.
Separar o que é competência comportamental, pois não é mensurada.
Separar indicadores que se encontram na mesma frase.
Descartar os indicadores que não são competências.
Estar no sentido ideal para a organização. Por exemplo: dar retorno ao cliente.
Gabarito: As alternativas corretas são as letras B e D. Ao fazer a transcrição dos indicadores, é importante ter os devidos cuidados.
Questão 04 - Para a mensuração de competências, o gestor deve estar atento aos conhecimentos, habilidades e atitudes pertinentes ao perfil do profissional. Assinale as alternativas corretas.
É importante que apenas os gestores e a diretoria saibam da implantação do sistema de Gestão por Competências.
A competência deve ser constituída por, no mínimo, 3 indicadores: um indicador de conhecimento, outro para habilidade e um para atitude.
O levantamento das competências dos colaboradores técnicos é mais importante do que o levantamento das competências dos gerentes, porque são eles que agem.
É essencial que a elaboração do inventário comportamental conte com representantes de todas as funções da organização, do alto ao baixo escalão.
Gabarito: As alternativas corretas são as letras B e D. A competência deve ser constituída por, no mínimo, 3 indicadores: conhecimento, habilidade e atitude. Para a elaboração do inventário comportamental, é essencial que haja representantes de todas as funções da organização, do alto ao baixo escalão.
Questão 05 - A implantação de um sistema de gestão por competências envolve diferentes ações. Relacione os conceitos correspondentes a cada item apresentado.
Gestão por Competências refere-se à
Conscientização refere-se à
Indicadores refere-se à
Mensuração das competências refere-se à
Procura fazer com que os colaboradores tenham as competências necessárias para atingirem os objetivos estratégicos da organização.
É uma ação feita antes da implantação do sistema de gestão por competências em uma organização.
São utilizados no sistema de mapeamento de competências.
São definidas as competências necessárias para cada cargo/função da organização.
Gabarito: Gestão por Competências refere-se à Procura fazer com que os colaboradores tenham as competências necessárias para atingirem os objetivos estratégicos da organização. Conscientização refere-se à É uma ação feita antes da implantação do sistema de gestão por competências em uma organização. Indicadores refere-se à São utilizados no sistema de mapeamento de competências. Mensuração das competências refere-se à São definidas as competências necessárias para cada cargo/função da organização.
Fonte: ENA Virtual
