Sumário
Unidade 03 Desenvolvimento de Gestores Públicos
Competências Fundamentais na Administração Pública
Você sabe o que é competência?
3.4 Perfil profissional na Administração Pública
Unidade 03 - Desenvolvimento de Gestores Públicos
Competências Fundamentais na Administração Pública
Introdução
Nesta unidade, o foco de estudo será direcionado para as competências necessárias aos gestores públicos. Quando uma organização pública é competente, ela se torna eficiente, eficaz e efetiva, pois é capaz de responder com êxito às demandas oriundas de diferentes esferas da sociedade.
Objetivos de aprendizagem
Ao final desta unidade, você será capaz de:
Identificar as competências necessárias à Administração Pública;
Reconhecer os mecanismos para desenvolver e promover as competências essenciais à Administração Pública;
Compreender as competências essenciais à Administração Pública e o perfil profissional desejável aos gestores públicos;
Descrever cenários organizacionais que limitam o desenvolvimento de competências na Administração Pública.
3.1 Conceitos básicos
Você sabe o que é competência?
Quando alguém se refere a uma pessoa como competente, que atributos você acha que ela tem?
E gestão por competências, você sabe o que é?
O conceito de competência está muito difundido atualmente nas organizações. Esse conceito foi inicialmente introduzido por David McClelland, em 1973, com o objetivo de encontrar uma abordagem que pudesse ajudar as organizações na seleção de pessoas. As pessoas selecionadas seriam as mais competentes.
O conceito de competência de David McClelland (1973) pode ser utilizado também como referência à adoção de ferramentas e métodos ligados ao desenvolvimento de pessoas nas organizações. Segundo esse autor, o termo competência também pode ser utilizado para uma organização. Nesse caso, a competência organizacional será o resultado do ambiente organizacional, da sua cultura e, até mesmo, de suas práticas de trabalho.
Mas, afinal, qual é exatamente o conceito de competência? De uma maneira ampla, a competência pode ser definida como a capacidade de uma pessoa para gerar resultados alinhados aos objetivos organizacionais. Logo, é possível afirmar que toda organização deseja ter profissionais competentes, certo?
Competência
Considerando a perspectiva que tem sido mais aceita tanto pela academia quanto no meio organizacional, as competências representam a combinação equilibrada de conhecimentos, habilidades e atitudes que possibilitam aumentar o desempenho profissional de um indivíduo.
Nas próximas telas, você entenderá melhor o que representa ter competência.
As competências são reveladas quando as pessoas agem frente às situações profissionais. Se o desempenho dessas pessoas for bom, elas serão mais competentes. Portanto, a competência está relacionada à posse de características individuais que façam uma pessoa ter maior produtividade.
A competência de uma pessoa é decorrente da aplicação conjunta, no trabalho, de três dimensões ou recursos: conhecimentos, habilidades e atitudes.
Conhecimento
O Conhecimento pode ser definido como o conjunto de informações assimiladas e estruturadas pelo indivíduo e que permitem a ele o domínio do saber, tornando-o capaz de tomar decisões e de resolver problemas relacionados ao seu cotidiano. O conhecimento é algo que pode ser obtido por meio de leituras e de estudos relacionados ao contexto da atividade na qual o indivíduo mostra competência.
Habilidades
A habilidade pode ser traduzida como saber fazer algo. É a capacidade que o indivíduo tem de fazer uso prático e produtivo do conhecimento adquirido. O desenvolvimento da habilidade está relacionado à experiência prática, que favorece ao desenvolvimento do saber fazer. O domínio de habilidades aumenta a capacidade de o indivíduo fazer, executar e ser capaz de tomar decisões que possibilitem resolver problemas.
Atitudes
A terceira dimensão da competência se refere às atitudes, ou seja, aos aspectos sociais e afetivos relacionados ao comportamento no trabalho. As atitudes representam o conjunto de comportamentos assumidos pelo profissional e que lhe conferem domínio ético e afetivo de um saber. Isso envolve a capacidade de ser e de conviver, que fortalece a capacidade do indivíduo para tomar decisões e resolver problemas. O conceito de competência tem três dimensões que o integram. Trata-se de um esquema com o conceito” COMPETÊNCIA PROFISSIONAL” ao centro e três duplas-setas ligando tal conceito às respectivas dimensões: CONHECIMENTO (SABER); HABILIDADES (SABER FAZER) e ATITUDES (SABER SER). É possível classificar as competências como: individuais que são relacionadas a indivíduos e organizacionais que são inerentes à organização como um todo ou a uma de suas áreas. As competências individuais, aliadas a outros recursos e processos, dão origem e sustentação às competências organizacionais.
Componentes da competência
O domínio de competências agrega valor econômico e valor social tanto para indivíduos quanto para organizações. Há um esquema de processo. Essas etapas são: Elementos: Conhecimentos, habilidades e atitudes; ligados ao desempenho: comportamentos, realizações e resultados; que por sua vez se subdividem em valor econômico e valor social. Conforme dito anteriormente, o domínio de competências agrega valor econômico e social tanto para indivíduos quanto para organizações. No caso das organizações, o domínio de competências contribui para a consecução de objetivos organizacionais e mobilizam o reconhecimento social pela capacidade de obtenção de alto desempenho.
Zarifian (2003) aponta três elementos básicos que complementam o conceito de competência: a capacidade de iniciativa e responsabilidade do profissional em situações de conflito; a inteligência prática, apoiada em conhecimentos obtidos em situações que se modificam constantemente; a capacidade de mobilização e compartilhamento de desafios com pessoas que têm a capacidade de assumir responsabilidades.
Competência organizacional
As competências organizacionais são, portanto, aquelas necessárias para que cada área e suas respectivas funções obtenham alto desempenho. A diferença significativa das empresas públicas em relação às empresas privadas está no objetivo principal de cada uma delas. Enquanto as empresas privadas têm por objetivo principal o lucro, as empresas públicas têm como objetivo principal conquistar valores sociais.
Competência nas organizações públicas
O estado de competência está relacionado aos conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas que integram determinado ambiente de trabalho. Na Administração Pública, competência “[…] significa a aptidão legal conferida a um órgão ou autoridade para realizar determinadas atividades.” (MEDAUAR, 2007, p. 51).
O padrão de competência desejado é estabelecido a partir da realidade de cada organização, com suas peculiaridades, história e características.
Desenvolvimento de Gestores Públicos
O que você considera ser necessário para que haja o desenvolvimento de competências essenciais ao exercício de suas atividades como gestor público? Uma coisa é certa, sua competência está relacionada a sua capacidade de aplicar os recursos disponíveis no contexto em que você atua e obter os melhores resultados possíveis. Não existe competência antes da ação.
No contexto público, as organizações passaram a discutir as questões relacionadas ao desenvolvimento de competências de acordo com Decreto de Lei nº 5.707/2006, que estabeleceu a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP). Esse decreto autentica a gestão de pessoas por competências como componente estratégico na Administração Pública Federal. De acordo com Amaral (2006), essa forma de discernir as relações de trabalho no serviço público se tornou referência, sendo fator determinante para a busca da excelência. A Administração Pública Federal relaciona conhecimentos, saber fazer, experiência e comportamentos a serem exercidos em um determinado contexto.
Competência coletiva
Em cada equipe de trabalho se manifesta uma competência coletiva. Ela representa mais do que a simples soma das competências de seus membros, já que há uma sinergia entre essas competências individuais e as interações sociais existentes no grupo. A competência coletiva deve ser o foco do desenvolvimento de competências de uma organização pública.
3.3 Competências essenciais
A competência organizacional pode ser entendida como um conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias, sistemas físicos, gerenciais e valores que geram um diferencial no seu desempenho. As competências essenciais de uma organização são aquelas que, além de aumentarem seu desempenho, geram valor distintivo percebido pelas pessoas e organizações para as quais suas atividades se voltam. Para serem eficazes, as ações de treinamento e desenvolvimento dos servidores devem perseguir as competências essenciais. Assim, é necessário identificar as competências que são essenciais para a organização, mapear as competências que os servidores já dispõem e mobilizar as competências necessárias para que eles consigam atingir o desempenho esperado.
No artigo 1º, inciso III, do Decreto de Lei nº 5.707/2006, é estabelecida uma ressalva que trata da necessidade de adequação das competências requeridas aos servidores públicos, em relação aos objetivos definidos pelas instituições, com base no Plano Plurianual. Esse Decreto é inovador, por considerar a capacitação como um processo permanente e determinado de aprendizagem para o desenvolvimento de competências institucionais e individuais, visando à melhoria da eficiência e eficácia dos serviços públicos prestados à sociedade.
Gestão por competências
A gestão por competências busca alinhar esforços para que as competências individuais possam gerar e sustentar as competências organizacionais necessárias à consecução dos objetivos estratégicos da organização. Os esforços organizacionais são orientados para planejar, captar, desenvolver e avaliar recursos, com o objetivo de alcançar os objetivos traçados. De acordo com Bertolini (2004), um modelo de gestão por competências envolve diversos fatores.
Captar pessoas
Divulgar os perfis das competências necessárias para que a organização conquiste os resultados desejados e controlar informações que permitam orientar onde, como e com quem devem ser feitos os investimentos de capacitação de pessoas.
Desenvolver competência
Esse fator visa ao desenvolvimento das competências das pessoas que já atuam na organização, de acordo com as diferentes habilidades necessárias, com a finalidade de aumentar o desempenho da organização.
Remunerar por competência
Esse fator visa à adoção de práticas, pelas organizações, para remunerar segundo o desempenho individual ou grupal. Nas organizações públicas, essa remuneração por competência tem dificuldade para ser implementada.
Resguardar o conhecimento
Resguardar o conhecimento dos profissionais, mantendo suas habilidades e conhecimentos atualizados, com o objetivo de conseguir alto desempenho no trabalho desenvolvido pela organização.
Gerenciar competências
Possibilita a definição de padrões de desempenho que servem para orientar o quanto os indivíduos que integram a organização estão próximos ou distantes deles. Em função das competências mapeadas, são desenvolvidos programas de treinamento que buscam atingir os padrões de desempenho estabelecidos.
Divulgar perfis das competências necessárias
Divulgar os perfis das competências necessárias para que a organização conquiste os resultados desejados e controlar informações que permitam orientar onde, como e com quem devem ser feitos os investimentos de capacitação de pessoas.
3.4 Perfil profissional na Administração Pública
Os funcionários públicos existem para atender às necessidades da população, uma vez que a prestação de serviços públicos só pode ser realizada por pessoas ligadas ao governo. Diversos desafios são enfrentados pela Administração Pública quando o assunto envolve algum tipo de aquisição, já que o governo possui limitação de recursos.
As competências na Administração Pública
A Administração Pública, diferentemente das empresas privadas, busca a eficiência, e não o lucro. Por isso, a aplicação de ferramentas de gestão em uma organização pública requer certa adequação. No entanto, isso não impossibilita que elas adotem ações que visem torná-las mais competentes para a realização de suas funções. Afinal, muitas delas precisam se renovar urgentemente. Para que consigam se modernizar e se tornarem mais competentes, as organizações públicas necessitam observar os aspectos do ambiente que colaboram para o desenvolvimento de competências no trabalho. São eles:
O arranjo organizacional
As competências no trabalho são desenvolvidas quando são oferecidos: reconhecimento, incentivos, oportunidades e recompensas aos profissionais. Assim, eles se sentem mais valorizados.
Fatores sociais
As competências no trabalho são estabelecidas quando na organização há fatores sociais favoráveis, como: apoio gerencial, apoio de colegas e um bom clima organizacional.
Tecnologia de trabalho
As competências no trabalho são construídas quando a organização cuida dos fatores tecnológicos, tornando claros os processos de trabalho e possibilitando que novas metodologias e instrumentos sejam usados.
Habilidades do gestor público
Segundo Keinert (1994), no contexto do paradigma emergente, o gestor público deve apresentar algumas habilidades.
Habilidades humanas
O gestor público deve apresentar habilidades humanas para desenvolver e aplicar capacidade de: liderança, comunicação, negociação, administração de conflitos, adaptação à mudança etc.
Habilidades profissionais
O gestor público deve apresentar habilidades profissionais como: visão estratégia, incentivando a criatividade e a inovação e a capacidade técnica, que lhe permita usar as tecnologias e os modelos administrativos mais adequadas ao setor público.
Habilidades públicas
O gestor deve apresentar habilidades públicas, para que possa atuar com responsabilidade social, tendo noções de ética, democracia e compromisso com o serviço público.
Perfil profissional do gestor público
É difícil definir um perfil profissional para os gestores públicos, pois são muitas as necessidades demandadas pela sociedade atual. Isso faz com que eles precisem atuar em uma pluralidade de tarefas, para as quais são necessários profissionais com formação em diferentes áreas do conhecimento.
Iniciativa e criatividade
O gestor público necessita ter iniciativa e criatividade, responsabilidade e capacidade de agir adequadamente diante das diversas situações apresentadas diariamente no trabalho.
Inteligência prática
O gestor público necessita apresentar inteligência prática, voltada para a ação.
Desenvolvimento e aquisição de novos conhecimentos
O gestor público deve ter interesse no desenvolvimento e aquisição de novos conhecimentos, garantidos por meio de uma constante formação.
Especialista generalista
O gestor público precisa ser um especialista generalista, ou seja, conhecer o particular a partir do geral. Ele não pode ficar restrito ao conhecimento de uma área específica.
Habilidades gerenciais
O gestor público deve apresentar habilidades gerenciais, ter capacidade empreendedora e de liderança, capaz de mobilizar as pessoas para a ação e conquista das metas definidas.
Habilidades interpessoais
O gestor público necessita apresentar habilidades interpessoais, sabendo se relacionar bem com as pessoas. Isso é importante, pois possibilita ter um bom trânsito entre diferentes grupos e áreas da organização.
3.5 Limitações
A gestão pública é fundamentalmente diferente da administração de empresas que tem como objetivo atender ao mercado, objetivando o lucro, enquanto a administração pública é política, e o seu maior objetivo é o interesse da sociedade. Logo, não é possível simplesmente levar as práticas, conceitos e princípios do setor privado para o setor público. É necessário que haja um filtro e elaboração crítica dos conceitos, técnicas, ferramentas e processos particulares a serem aplicados em cada setor.
O
administrador público não assume o papel de apenas executar as
políticas públicas desenvolvidas pelos políticos, mas também
contribui para sua formulação. Essa abordagem exige um
comportamento ético por parte desses profissionais. Além disso, é
preciso que eles sejam capazes de administrar democraticamente,
permitindo a participação da comunidade (FERRAREZI; ZIMBRÃO,
2005).
Início do Diálogo
Marcos: Andréa, a empresa que eu trabalhava antes de passar no concurso e vir trabalhar aqui adotava o modelo de gestão por competências. Você conhece esse modelo de gestão?
Andréa: Sim, Marcos! A gestão por competências é muito interessante. Nós estamos começando a organizar um modelo particular de gestão por competências, pois nem tudo o que é aplicado nas empresas privadas funciona do mesmo jeito aqui.
Marcos: É verdade! A empresa em que eu trabalhava, por exemplo, só contratava profissionais que comprovassem ter competência na função.
Andréa: Na Administração Pública, as coisas são um pouquinho diferentes. Em nosso caso, a adoção do modelo de gestão por competências é desafiador, por causa de algumas restrições existentes.
Marcos: Sim, a necessidade de sermos submetidos a um concurso público deve ser uma delas. Eu, por exemplo, com formação em engenharia, tenho muito o que aprender ainda até poder contribuir com o nosso setor.
Andréa: Sim, nem sempre os profissionais que passam nos concursos públicos apresentam as competências necessárias para os cargos que ocupam. Entretanto, eles sempre trazem conhecimentos e habilidades novas que também contribuem para o nosso crescimento. É por isso que nosso modelo de gestão por competências precisa ser particularmente desenhado. Fazemos um mapeamento das competências existentes e identificamos quais são as que precisam ser desenvolvidas. E, então, investimos em cursos, treinamentos e capacitações.
Fechamento
Você finalizou a unidade 3 do curso Desenvolvimento de gestores Públicos. Ao longo desta unidade, você acompanhou informações importantes sobre as competências fundamentais na Administração Pública.
Você iniciou esta unidade do curso compreendendo que a competência pode ser definida como a capacidade de uma pessoa para gerar resultados alinhados aos objetivos organizacionais. Ela é formada pela combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes.
Depois, acompanhou informações sobre a competência coletiva. Viu que ela representa mais do que a simples soma das competências dos membros de uma organização, já que há uma sinergia entre essas competências individuais e as interações sociais existentes no grupo. A competência coletiva deve ser o foco do desenvolvimento de competências da organização pública.
Acompanhou também conceitos relacionados às competências essenciais de uma organização. Viu que são aquelas que, além de aumentarem seu desempenho, geram valor distintivo percebido pelas pessoas e organizações para as quais suas atividades estão voltadas.
Aprendeu que a gestão por competências busca alinhar esforços para que as competências individuais possam gerar e sustentar as competências organizacionais necessárias à consecução dos objetivos estratégicos da organização.
Compreendeu que o gestor público deve apresentar habilidades humanas, habilidades profissionais e habilidades públicas.
Finalmente, viu que a gestão pública é fundamentalmente diferente da administração de empresas. Esta tem como objetivo atender ao mercado, objetivando o lucro, enquanto a administração pública é política, e o seu maior objetivo é o interesse da sociedade. Por isso, ela sofre limitações que fazem com que seja necessário adequar o modelo de gestão por competências. Os recursos financeiros e a contratação de pessoas são exemplos disso.
Quiz
Agora, confira se você aprendeu tudo o que foi aqui apresentado sobre as competências fundamentais na Administração Pública, resolvendo as questões a seguir. Desejamos que você tenha um ótimo aproveitamento!
O conceito de competência pode ser utilizado como referência para a construção e o entendimento de ferramentas ligadas ao desenvolvimento de pessoas. Existem, ainda, as competências organizacionais e as competências essenciais. Com base nisso, assinale a alternativa correta.
As competências organizacionais são dispensáveis, e as competências essenciais são necessárias.
As competências organizacionais são necessárias, e as competências essenciais são dispensáveis.
As competências organizacionais são individuais, e as competências essenciais são da organização.
As competências organizacionais são necessárias, e as competências essenciais são percebidas pelo cliente ou usuário.
Gabarito: A alternativa correta é a letra D. As competências organizacionais são necessárias para a obtenção de alto desempenho, enquanto as competências essenciais são as percebidas e valorizadas pelo cliente ou usuário.
A criação de um ambiente de formação continuada para alcançar objetivos é um dos benefícios da gestão por competências. Assinale a alternativa que, de acordo com Bertolini 920040, contém os fatores que contribuem para a gestão por competências nas organizações.
Selecionar pessoas; desenvolver competências; remunerar por competência; divulgar o conhecimento dos profissionais; e anunciar os perfis de competência indesejáveis.
Selecionar pessoas; desenvolver competências; remunerar por competência; resguardar o conhecimento dos profissionais; e exigir mudança de atitudes.
Captar pessoas; desenvolver competências; remunerar por competência; resguardar o conhecimento dos profissionais; gerenciar competências; e divulgar os perfis de competências.
Gerenciar pessoas; desenvolver competências; remunerar por competência; divulgar o conhecimento dos profissionais; selecionar competências; e exigir mudança de atitudes.
Gabarito: A alternativa correta é a letra C. Tais fatores contribuem para a gestão por competências e, consequentemente, para a criação de um ambiente de formação continuada que visa alcançar os objetivos almejados.
De acordo com o paradigma emergente de gestão organizacional, existem diversas habilidades que o gestor público deve dominar. Tais habilidades são indispensáveis para o pleno exercício de suas atividades na sociedade atual. Com base nisso, relacione a definição com o respectivo conceito.
Habilidades humanas
Habilidades profissionais
Habilidades públicas
Habilidades
É a capacidade de aplicar os conhecimentos teóricos na prática cotidiana do trabalho. Essa definição corresponde a
São as habilidades relacionadas à capacidade de liderança, comunicação, negociação, administração de conflitos etc. Essa definição corresponde a
São as habilidades que conferem responsabilidade social, noções de ética, democracia e compromisso com o serviço público. Essa definição corresponde a
São as habilidades que possibilitam ter uma visão estratégica e o uso das tecnologias administrativas mais adequadas ao setor público. Essa definição corresponde a
Gabarito: É a capacidade de aplicar os conhecimentos teóricos na prática cotidiana do trabalho. Essa definição corresponde a Habilidades. São as habilidades relacionadas à capacidade de liderança, comunicação, negociação, administração de conflitos etc. Essa definição corresponde a Habilidades humanas. São as habilidades que conferem responsabilidade social, noções de ética, democracia e compromisso com o serviço público. Essa definição corresponde a Habilidades públicas. São as habilidades que possibilitam ter uma visão estratégica e o uso das tecnologias administrativas mais adequadas ao setor público. Essa definição corresponde a Habilidades profissionais.
A gestão pública enfrenta limitações que dificultam que o modelo de gestão de competências adotado nas instituições privadas seja implantado por ela, sem modificações. Relacione as limitações de acordo com à Administração pública:
Contratação
Recursos financeiros
Objetivo
Gestão
Recursos públicos se referem a
Interesses da sociedade se referem a
Escassos se referem a
Concursos públicos se referem a
Gabarito: Recursos públicos se referem a Gestão. Interesses da sociedade se referem a Objetivo. Escassos se referem a Recursos financeiros. Concursos públicos se referem a Contratação.
A gestão pública é essencialmente diferente da gestão de empresas, apesar de compartilharem de conceitos comuns. Logo, a aplicação de ferramentas e técnicas possuem propósitos diferentes. Assinale a alternativa correta.
A administração de empresas tem como objetivo a escolha do mercado, enquanto a Administração Pública segue os interesses do Estado.
A administração de empresas visa ao lucro, enquanto a Administração Pública visa à gestão por competências.
A administração de empresas visa ao bem social, enquanto a Administração Pública visa atender aos interesses da sociedade.
A administração de empresas tem como objetivo atender ao mercado, enquanto a Administração Pública visa atender aos interesses da sociedade.
Gabarito: A alternativa correta é a letra D. A gestão pública é fundamentalmente diferente da administração de empresas.
Fonte: Curso Desenvolvimento de Gestores Públicos - ENA Virtual.
Nenhum comentário:
Postar um comentário