Sumário
Unidade 1 Gestão por Competências
1.1 Introdução à Gestão por Competências
1.2.1 Competências organizacionais
1.3 Modelo estratégico de Gestão de Pessoas por Competências
Unidade 1 Gestão por Competências
Introdução
Imagine uma organização em que as pessoas têm suas expectativas, bem como seus conhecimentos e habilidades, alinhados ao cargo que ocupam, e realizam funções que sentem satisfação em desenvolver. Imaginou? E como será o resultado do trabalho dessas pessoas? Será mais eficiente do que em uma organização em que as pessoas são colocadas em cargos nos quais não tem os conhecimentos e as habilidades necessárias? Provavelmente, sim! Com essa breve reflexão, podemos compreender quão importante é o estudo das competências para a Gestão de Pessoas, já ressaltado por Dutra (2001). Segundo ele, são as pessoas que utilizam o patrimônio e os conhecimentos da organização, atribuindo validade e aprimorando-o, possibilitando manter e construir vantagem competitiva.
Objetivos de aprendizagem
Nesta unidade, estudaremos as premissas da Gestão por Competências. Ao final dela você terá atingido os seguintes objetivos:
Compreender o que é competência;
Diferenciar competência organizacional de competência pessoal;
Identificar os diferentes tipos de competências pessoais na organização;
Reconhecer um sistema de gestão por competências.
1.1 Introdução à Gestão por Competências
Você já pensou que passamos boa parte de nossas vidas trabalhando em organizações?
Observe como a interação entre pessoas e organizações possibilitam trocas que, em ambiente saudável, geram conhecimentos, aprendizagem e crescimento mútuo. A Gestão de Pessoas, nesse contexto, evoluiu muito na busca de gerar melhor satisfação para as pessoas e melhores resultados para as organizações.
Competências e gestão de pessoas
Há pouco tempo, o relacionamento entre pessoas e organização era considerado antagônico e conflitante. Pense como deveria ser difícil gerir pessoas em um espaço onde, de um lado as organizações queriam o lucro máximo e de outro, as pessoas esperando recompensas para conquistar seus objetivos individuais. Conheça mais sobre a gestão de pessoas e a gestão por competências.
No início: interesses organizacionais e individuais eram incompatível Dutra (2004)
No entanto, nos últimos anos, a área de Gestão de Pessoas aprimorou suas práticas, pois se percebeu que gerir pessoas como recursos produtivos que devem ser controlados e coordenados, transformando-os em sujeitos passivos das ações organizacionais é ineficaz frente aos desafios organizacionais de produtividade e competição crescente.
Visão simplista perde espaço. Essa visão simplista que transforma as pessoas em parte do patrimônio físico organizacional está perdendo espaço para a visão holística, em que as pessoas adquirem novo patamar de importância constituindo o capital intelectual da organização. Surgimento da Gestão por Competências. Nesta busca por novas formas de gerir pessoas é que a Gestão por Competências surgiu como uma importante ferramenta de auxílio às práticas de Gestão de Pessoas. As competências organizacionais alinhadas às competências das pessoas no âmbito profissional permitem que estas se diferenciem frente às novas exigências do mercado. David McClelland: o precursor. O primeiro pesquisador a propor o conceito de competência de forma estruturada foi David McClelland em 1973. O que esse psicólogo queria era uma forma mais eficiente que testes de inteligência para buscar pessoas para as organizações.
Saiba mais:
David McClelland - Nascido em 1917, e falecido em 1998 foi um americano, teórico da psicologia. Reconhecido por seu trabalho em motivação do sucesso e consciência, também teve participação na criação do sistema de placar para o Thematic Apperception Test.
Ampliando o conceito
A ideia foi rapidamente aceita e ampliada para dar suporte a processos de avaliação e ações de desenvolvimento profissional. Boyatzis (1982) estruturou um conceito que procura fixar ações ou comportamentos efetivos esperados a partir das demandas de determinado cargo na organização (DUTRA, 2004). Isso significa que para cada cargo ou função na empresa, há ações e comportamentos específicos.
A transformação
A transformação da ideia de competência em um processo de gestão de pessoas ocorreu em entre 1996 e 1997, com a aplicação em uma empresa do setor de telecomunicação. As discussões proporcionaram a validação do conceito de competência e sua transformação em instrumento de gestão. Um aspecto relevante foi a consolidação de abordagens metodológicas para a concepção e implementação de um sistema de gestão de pessoas integrado com base em competências (DUTRA, 2004).
O marco
O marco para a Gestão por Competências no âmbito da Administração pública brasileira ocorreu com a Portaria nº 208/MP, de 25 de julho de 2006, que institui o Decreto nº 5.707 e resolve incluir nos instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal o Sistema de Gestão por Competência.
Decreto nº 5.707
No Decreto nº 5.707 fica instituído um Sistema de Gestão por Competência como uma “ferramenta gerencial que permite planejar, monitorar e avaliar ações de capacitação a partir da identificação dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores”.
Gestão por Competências
A Gestão por Competências desde os primeiros estudos, acerca de 25 anos, vem comprovando sua eficiência e se torna um processo de enorme impacto nos resultados organizacionais. Como salientado por Gramigna (2003) as empresas, tanto privadas quanto públicas, descobriram que estamos no tempo de competências.
O Decreto n° 5.707 que define como uma das diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal a Gestão por Competências é apresentado no Plano de Capacitação 2012-2015 do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão – MP
1.2 Visão de Competências
O que faz determinado indivíduo se destacar no seu trabalho? Ou determinada equipe se destacar na organização? Ou ainda uma organização ser referência no que faz? Seria a competência responsável pelos resultados individuais e organizacionais?
Para respondermos essas questões, precisamos compreender o que é competência. Veja a seguir! O que é afinal? Competência
Fleury e Fleury (2004, p.34) apontam que “competência é o saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico á organização e valor social ao indivíduo”. Um saber aplicado? Os autores Fleury e Fleury (2004) ressaltam a competência como um saber aplicado, ou seja, é algo que é reconhecido por quem a possui.
CHA – Um conjunto!
Mirabile (1997 apud HANASCHIRO, 2007) aponta a competência como um conjunto de:
Conhecimento,
Habilidade,
Atitude.
Ou características associadas com alta performance no trabalho, como resolução de problemas, pensamento analítico e liderança.
E o ambiente de trabalho?
CHA e o trabalho
Neste sentido, a competência se apresenta como conhecimento, habilidade e atitudes aplicadas no desenvolvimento de determinada tarefa, função e/ou atividade.
Definindo competência
Cabe observar dois aspectos importantes do conceito de competências: a mobilização de conhecimentos, habilidade e atitudes; e o resultado desta mobilização no desempenho.
Início do Diálogo:
Marcos: Andréa, você compreendeu bem a relação entre conhecimento, habilidade e atitude? Não ficou muito claro para mim.
Andréa: Fiz umas anotações, Marcos, e compreendi da seguinte forma: Conhecimento tem relação com as informações adquiridas ao longo do tempo, com os aspectos cognitivos. Relaciona-se com o SABER.
Andréa: Já a habilidade é a capacidade de utilizar o conhecimento, relaciona-se aos aspectos motores. E tem relação com o SABER FAZER. Andréa: A atitude se refere aos aspectos sociais, afetivos e ao julgamento da pertinência da ação, da motivação para fazer algo. Tem relação com o QUERER FAZER. Marcos: Hum! Acho que compreendi! Quer dizer, então, que se um indivíduo ou organização possui determinado conhecimento e habilidade, mas não possui a atitude para a ação, não é competente? Andréa: Isso mesmo, Marcos. Para que haja competência, é necessária a mobilização dos três componentes do CHA!
Componentes da competência
Veja, na imagem abaixo, a anotação de Andréa que ajudou Marcos a compreender o que é o CHA!
Competência - Figura representando a formação de uma competência: junção de: conhecimento (o saber), habilidade (saber fazer) e atitude (querer fazer). Estes três elementos juntos formam uma competência.
Elementos constitutivos da competência.
Competências e o contexto social
No ambiente de desenvolvimento das competências, há um fator relevante: o contexto social. Nesta dimensão, as condições do ambiente, como apoio gerencial e a disponibilidades de recursos também são relevantes.
Mas, para que você entenda a importância do contexto social na formação de competências, precisamos compreender a diferença entre competências organizacionais e competências individuais. A seguir, você começará aprendendo sobre as competências organizacionais, e por que elas são importantes para as organizações.
O CHA, ou seja, o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que compõem as competências, só tem validade quando colocado em prática.
1.2.1 Competências organizacionais
O que é competência organizacional? Poderíamos dizer que no contexto de uma organização privada, uma competência seria a mobilização de conhecimentos, habilidades e atitudes que possibilitam o alcance das metas financeiras (ou lucro organizacional). Mas nas organizações públicas, como podemos perceber se há competência organizacional?
Observando as particularidades das instituições públicas, poderíamos dizer que uma competência seria gerar valor para a coletividade. Uma competência organizacional é uma combinação estratégica de recursos, habilidades e processos organizacionais, que são orientados e integrados para o atendimento de uma ou mais necessidades dos clientes (HANASCHIRO, 2007). A competência organizacional assume propriedades únicas, que diferenciam a organização de outras organizações, conferindo-lhe vantagem competitiva.
Tipos de competências organizacionais
No âmbito das competências organizacionais se apresentam diferentes tipos de competências, conforme apresentado por Dutra (2004). Conheça abaixo os tipos de competências organizacionais.
Competências essenciais
Fundamentais para a sobrevivência da organização e centrais em sua estratégia. No âmbito da instituição pública estaria relacionada à sua missão. Cidade dinâmica
Competências distintivas
Reconhecidas pelos clientes como diferenciais em relação aos competidores, conferem a organização vantagens competitivas. Um exemplo seria a rapidez em emitir um documento, uma certidão, ou atender o cidadão.
Competências de unidades de negócios
Pequeno
número de atividades-chave (entre três e seis) esperadas pela
organização das unidades de negócio.
No âmbito da
instituição pública, estaria relacionada aos objetivos
departamentais.
Competência de suporte
Atividades que servem de alicerce para outras atividades da organização. Por exemplo: a construção e o trabalho eficientes em equipes podem ter grande influência na velocidade e qualidade de muitas atividades dentro da organização.
Capacidade dinâmica
Condição da organização de adaptar continuamente suas competências às exigências do ambiente, ou seja, revisar continuamente o seu desempenho fortalecendo-o.
O significado das competências organizacionais
As
competências organizacionais adquirem significado para os
profissionais da organização por serem compostas pelo conjunto de
competências individuais e, assim, promoverem o compromisso com a
organização. O compromisso dos indivíduos em aplicar suas
competências na organização gera a estabilidade organizacional, ao
adquirirem perfil sistemático e comportamento consistente. Para
isso, essas competências devem ser incorporadas aos processos e
rotinas organizacionais.
Mas como incorporar as competências
individuais às competências organizacionais? O que exatamente é
uma competência individual? Você verá essas questões nos tópicos
a seguir.
Saiba mais:
O Sistema de Gestão de Capacitação por Competências desenvolvido pelo Ministério do Planejamento por intermédio da Portaria nº 208/MP, adota três categorias de competências organizacionais: Competências Transversais Governamentais, Competências Transversais Organizacionais e Competências Setoriais (dividem-se em competências individuais técnicas e competências individuais gerenciais).
1.2.2 Competências pessoais
Para que você compreenda o que representa uma competência individual, utilizaremos a metáfora da árvore de competências sugerida por Gramigna (2002). Essa árvore representa as competências do ser humano e cada uma de suas partes têm significados específicos, sendo:
Raízes: As raízes correspondem ao conjunto de valores, crenças e princípios, formados ao longo da vida e determinam nossas atitudes.
Tronco: O tronco representam os conhecimentos, então quanto mais forte esse conhecimento, mais a competência se fortalece e permite que o profissional enfrente com flexibilidade e sabedoria os seus desafios.
Copa: A copa representa as habilidades do indivíduo, que o permitem agir com talento, capacidade e técnica, obtendo resultados positivos.
Desenvolvimento de competências individuais
Verifique a seguir as dimensões do desenvolvimento de competências individuais. Dimensão habilidade: saber fazer equivalente à aptidão técnica e motora; Dimensão atitude: querer fazer – equivalente aos valores e crenças; Dimensão Conhecimento: saber – equivalente a aspectos cognitivos e de aprendizagem.
Na prática!
Uma competência de comunicação poderia ser desdobrada em conhecimentos, habilidades e atitudes da seguinte forma: Conhecimentos: Língua portuguesa, Técnicas de comunicação, Idiomas estrangeiros. Habilidade: Adequar à linguagem conforme o público, expressar ideias com clareza e objetividade. Atitude: Respeito à opiniões; abertura à sugestões e à críticas.
Divisão das competências individuais
As competências individuais são divididas em competências técnicas e competências comportamentais, ambas essenciais ao desenvolvimento do trabalho no ambiente organizacional.
Competências técnicas “É tudo o que o profissional precisa saber para desempenhar sua função”. (LEME, 2006, p. 1). O conhecimento (saber) característico da cognição e a habilidade (saber fazer) composta pelas aptidões técnicas e motoras são essenciais. Competências comportamentais “É o que o profissional precisa demonstrar como diferencial competitivo, e tem impacto em seu resultado” (LEME, 2006). Está diretamente relacionada com a atitude (querer fazer) e ao conjunto de crenças, valores e princípios do indivíduo.
Competências: técnicas X comportamentais
Você conhece alguém que aparentemente tem todo o conhecimento e as habilidades necessárias para ocupar determinada função, ou seja, as competências técnicas, no entanto isto não ocorre? Pois está é uma questão relevante para a Gestão por Competências: “o grau de envolvimento e comprometimento das pessoas com os objetivos e projetos coletivos está diretamente relacionado com a maneira como os valores e as crenças são organizados no contexto do trabalho” (GRAMIGNA, 2002, p.18).
Você vai compreender essa questão a seguir.
1.3 Modelo estratégico de Gestão de Pessoas por Competências
É possível juntar esse “quebra-cabeça” e organizar as competências individuais e organizacionais a fim de alcançar melhor resultado para a organização e maior satisfação para os profissionais? Observando essa questão, a área de Gestão de Pessoas alinhou-se à estratégia organizacional e gerou o modelo de Gestão por Competências, especialmente, com o objetivo de encontrar e desenvolver os talentos na organização.
O modelo de gestão por competências
O modelo de Gestão por Competências representa a maneira como uma organização se estrutura para gerenciar e orientar o comportamento humano no ambiente de trabalho e constitui-se por princípios norteadores das relações entre as pessoas e as organizações. Esse modelo surgiu com a finalidade de visualizar as competências individuais de cada profissional na organização e aproveitá-las na área ou função mais adequada para tal profissional. No entanto, realizar essa tarefa requer planejamento e atenção a um detalhe bem importante: a implantação do modelo deve ser amplamente aceita na organização, justamente por estar alinhado às estratégias organizacionais. Observa-se que as organizações funcionam por meio das pessoas que delas fazem parte e que decidem e agem em seu nome. As mudanças que ocorreram e continuam ocorrendo no ambiente organizacional requerem que as organizações sejam constituídas cada vez mais por profissionais capacitados, não apenas com habilidades técnicas, mas também com competências diversas, permitindo uma boa interação com seu grupo de trabalho e desenvolvimento eficiente de suas atividades. Assim, o modelo de Gestão de Pessoas por Competências se relaciona, intimamente, à vários fatores (internos e externos), à organização do trabalho, à cultura, à estrutura organizacional, e às relações de trabalho.
Mas o que busca a Gestão por competências?
A Gestão por Competências busca visualizar o comportamento esperado das pessoas no trabalho e criar um modelo de gestão correspondente, considerando as características da organização. Descrição da imagem: a figura representa as competências constituintes do sistema de Gestão por Competências. Observa-se que as competências organizacionais estão alinhadas á estratégia organizacional, e representam seus valores, princípios, missão e visão. As competências das Unidades de Negócio, por sua vez, alinham-se às competências organizacionais, e representam as rotinas e processos para realizar os valores, princípios e missão organizacional. Neste contexto, as competências individuais são essenciais, pois representam o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes disponíveis à organização para desenvolver as competências organizacionais.
Aplicando a gestão por competências
Ao desenvolver o modelo de Gestão por Competências são identificados os talentos para os projetos ou tarefas, analisando as equipes, motivando os colaboradores, utilizando os que possuem maior competência para participar da evolução dos colaboradores que estão se desenvolvendo, reaproveitar os talentos da empresa em novos desafios ou funções, novos cargos e até mesmo em remuneração, benefícios ou plano de carreira. Mas como realizar tantas atividades? É o que você acompanhará na seção a seguir e nas próximas unidades de estudo.
Fique atento!
O modelo de Gestão por Competências representa a maneira como uma organização se estrutura para gerenciar e orientar o comportamento humano no ambiente de trabalho e requer planejamento e atenção a um detalhe bem importante: a implantação do modelo deve ser amplamente aceita na organização.
1.4 Mapeamento de Competências
Na seção anterior, você observou que o modelo de Gestão por Competências deve estar alinhado à estratégia organizacional e ainda como se relacionam às competências organizacionais e individuais seguindo a estratégia para compor o modelo.
Agora, iremos compreender a importância de identificar corretamente as competências em cada nível (organizacional e individual), para realizar corretamente o planejamento do modelo de Gestão por Competências.
Como mapear competências
Descubra como mapear competências: Mapear competências é identificar e classificar as competências organizacionais, seguido das competências de cada unidade de negócios e, posteriormente, as competências de cada função/cargo na organização, que representam as competências individuais. Faz parte do mapeamento de competências também identificar aquelas que são particulares de cada indivíduo da organização, para verificar a função ideal, bem como necessidade de treinamento e desenvolvimento. Podemos observar que o mapeamento de competências ocorrerá em dois momentos: no primeiro, é preciso olhar para a organização, sua visão, missão e princípios. No segundo, é preciso olhar para as pessoas na organização, seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Mas para desenvolvermos os passos do mapeamento de competências, é essencial que compreendamos algumas premissas básicas, que devem ser internalizadas na organização, e, especialmente, para a área responsável pela Gestão de Pessoas.
Premissas básicas para mapeamento de competências
Conheça agora algumas das premissas básicas que, segundo Gramigna (2002, p.21), devem ser internalizadas na organização e, especialmente, na área responsável pela Gestão de Pessoas para a correta realização do mapeamento das competências.
Conheça as premissas básicas do mapeamento de competências.
Conscientização
Conscientização de que cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfis específicos.
Crença
Crença de que cada posto de trabalho existente na empresa tem características próprias e deve ser ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competências.
Reconhecimento
Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções gerenciais são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências.
Percepção
Percepção de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas competências e o que hoje é essencial para a boa execução de um trabalho, poderá agregar novas exigências amanhã.
Fechamento
Você concluiu a unidade de estudo referente à introdução a Gestão por Competências. Veja abaixo o que foi abordado até aqui! Nas próximas unidades, aprofundaremos as questões relacionadas às metodologias e às ferramentas da Gestão por Competências. Retome a seguir os tópicos estudados nesta unidade.
Você visualizou a evolução da área de Gestão de Pessoas na organização que proporcionou instituir um modelo de Gestão por Competências, apropriado às novas exigências organizacionais.
Compreendeu questões relevantes da Gestão por Competências, tais como: O que é uma competência e qual é a diferença entre competência organizacional e competência individual;
Conheceu quais são os diferentes tipos de competências profissionais na organização;
Reconheceu um sistema de Gestão por Competências e ainda visualizou as premissas do mapeamento de competências.
Quiz
Questão 1 - O formato da área de Gestão de Pessoas passou por muitas mudanças nos últimos anos e incorporou novos modelos de gestão. Entre esses modelos, está o Sistema de Gestão por Competências, que alinha as competências organizacionais à visão, à missão e aos princípios que compõem a:
Estrutura operacional.
Conhecimento organizacional.
Estratégia organizacional.
Capacidade gerencial.
Gabarito: A alternativa correta é a letra C. Você acertou. O Sistema de Gestão por Competências deve estar alinhado à missão, à visão e aos princípios que compõem a estratégia organizacional.
Questão 2 - As competências são identificadas como elemento-chave para o alcance da vantagem competitiva nas organizações. Elas são compostas por dimensões importantes que compõem o chamado CHA e uma dimensão de apoio. Associe as duas colunas de forma a representar as dimensões de competências.
Conhecimentos refere-se à
Atitude refere-se à
Contexto social refere-se à
Habilidades refere-se à
Relacionado ao saber fazer e representa as aptidões técnicas e motoras.
Relacionado ao saber e aos aspectos cognitivos e de aprendizagem.
Relacionado ao querer fazer e representa os valores e as crenças.
Condições do ambiente, como apoio gerencial e disponibilidade de recursos.
Gabarito: Conhecimentos refere-se à Relacionado ao saber e aos aspectos cognitivos e de aprendizagem. Atitude refere-se à Relacionado ao querer fazer e representa os valores e as crenças. Contexto social refere-se à Condições do ambiente, como apoio gerencial e disponibilidade de recursos. Habilidades refere-se à Relacionado ao saber fazer e representa as aptidões técnicas e motoras.
Questão 3 - Uma competência organizacional é uma combinação estratégica de recursos, habilidades e processos organizacionais, que são orientados e integrados para o atendimento de uma ou mais necessidades dos clientes. Em uma organização as competências se apresentam de diferentes tipos, neste sentido, a competências organizacionais que são fundamentais para a sobrevivência da organização e central em sua estratégia são as:
Competências distintivas.
Competências de unidades de negócio.
Competências essenciais.
Competências de suporte.
Gabarito: A alternativa correta é a letra C. Você acertou as competências essenciais são fundamentais para a sobrevivência da organização e centrais em sua estratégia e que no âmbito da instituição pública estão relacionadas à sua missão.
Questão 4 - Para elaborar o mapeamento de competências, um gestor de pessoas precisou identificar as competências técnicas e as competências comportamentais relacionadas à comunicação e necessárias para a função de atendente. Relacionada às competências técnicas e às comportamentais, julgue as alternativas abaixo, selecionando as que estiverem corretas.
O saber fazer relativo à habilidade de realizar algo é característico da competência comportamental.
A competência técnica está relacionada à aspectos cognitivos de conhecimento.
No ambiente de trabalho somente as competências técnicas são essenciais.
O querer fazer, que se relaciona ao conjunto de crenças, valores e princípios do indivíduo, caracterizando a atitude, compõem a competência comportamental.
Gabarito: As alternativas corretas são as letras B e D. As competências técnicas e comportamentais são essenciais no ambiente de trabalho. As competências técnicas são formadas pelos conhecimentos e habilidades; e a atitude é característica das competências comportamentais.
Questão 5 - O modelo de Gestão por Competências compreende o alinhamento entre as competências requeridas pela organização e as desenvolvidas pelos indivíduos. Para que este alinhamento seja eficiente, o gestor deve estar atento a algumas premissas, entre as quais a conscientização de que cada tipo de negócio necessita de pessoas com perfis específicos. Entre as assertivas abaixo, identifique duas premissas essenciais para o desenvolvimento do modelo de gestão por competências.
Cada posto de trabalho existente na empresa pode ser ocupado por diferentes perfis profissionais de competências variadas.
Nem todo posto de trabalho na organização requer competências comportamentais.
Percepção de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas competências e o que hoje é essencial para a boa execução de um trabalho, poderá agregar novas exigências amanhã.
Reconhecimento de que aqueles que ocupam funções gerenciais são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências.
Gabarito: As alternativas corretas são as letras: C e D. Para o alinhamento do Sistema de Gestão por Competências é necessária a percepção de que sempre haverá a demanda para o desenvolvimento de novas competências e que aqueles que ocupam funções gerenciais são responsáveis pela oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisição de novas competências.
Fonte: ENA Virtual
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