Modelos Organizacionais no Brasil

Ao longo da História do Brasil diferentes modelos de administração foram implantados. Normalmente são apresentados três tipos cada um deles com especificidades. São eles:

Administração Pública Patrimonialista

“No patrimonialismo, o aparelho do Estado funciona como uma extensão do poder do soberano, e os seus auxiliares, servidores, possuem status de nobreza real. Os cargos são considerados prebendas. A res publica não é diferenciada das res principis. Em consequência, a corrupção e o nepotismo são inerentes a esse tipo de administração.” (PDRAE, 1995, p.15)

Na fase patrimonialista verifica-se a “confusão” patrimonial, na qual todo o aparelho do Estado e, essencialmente, os bens públicos, são utilizados em benefício do próprio governante e de terceiros por ele favorecidos. Assim, há o favorecimento de poucos em detrimento dos interesses de toda uma sociedade – a verdadeira proprietária da “coisa pública”.

Nesse modelo de administração pública, princípios administrativos consagrados como, a exemplo, a indisponibilidade do interesse público, impessoalidade, isonomia, legalidade e publicidade, são maculados e desprezados pelo “administrador”, concedendo espaço, em contraposição, à corrupção, dilapidação do patrimônio público e nepotismo, tendo como reflexo principal grande prejuízo a toda a população.

No Brasil, o modelo patrimonialista vigorou desde o período colonial estendendo-se até a década de 1930, carregando consigo todas as características já mencionadas no parágrafo anterior. Dadas as características desse modelo de gestão, torna-se desnecessário cogitar sobre a existência da qualidade na gestão pública, pois é evidente sua incompatibilidade com o modelo patrimonialista.

Administração Pública Burocrática

“Surge na segunda metade do século XIX, na época do Estado liberal, como forma de combater a corrupção e o nepotismo patrimonialista. Constituem princípios orientadores do seu desenvolvimento a profissionalização, a ideia de carreira, a hierarquia funcional, a impessoalidade, o formalismo, em síntese, o poder racional-legal. Os controles administrativos visando evitar a corrupção e o nepotismo são sempre a priori. Parte-se de uma desconfiança prévia nos administradores públicos e nos cidadãos que a eles dirigem demandas. Por isso são sempre necessários controles rígidos dos processos, como por exemplo na admissão de pessoal, nas compras e no atendimento a demandas”. (PDRAE, 1995, p.15)

Evidencia-se nesta fase a necessidade de diferenciação e segregação do patrimônio público daquele privado, a fim de proteger os interesses coletivos e o patrimônio público contra a corrupção, clientelismo e interesses particulares. Para tal, dentre outras iniciativas adotadas, ressaltam-se o uso de controles dos procedimentos e dos atos administrativos e o demasiado formalismo.

Administração Pública Gerencial

“[...] A eficiência da administração pública - a necessidade de reduzir custos e aumentar a qualidade dos serviços, tendo o cidadão como beneficiário torna-se então essencial. A reforma do aparelho do Estado passa a ser orientada predominantemente pelos valores da eficiência e qualidade na prestação de serviços públicos e pelo desenvolvimento de uma cultura gerencial nas organizações”. (PDRAE, 1995, p.16)>

Com o acúmulo de constantes e crescentes demandas sociais, somado à má gestão administrativa e econômica, verificou-se na maior parte dos países um descontrole fiscal, inflação, desemprego e recessão, caracterizando-se como uma crise generalizada do Estado, evidenciada a partir de 1970.

Em razão de tal crise, a adoção de um novo modelo de gestão, bem como, a reforma do aparelho do Estado tornaram-se imperativas, originando-se assim um novo movimento de gestão, do qual derivaram as tentativas de reformas gerenciais pelo mundo, com as primeiras manifestações na Inglaterra, Nova Zelândia e Austrália e, num segundo momento no Brasil.

Fonte: Curso Ética e Serviço Público - ENA Virtual.

Mudança Organizacional - Parte I

 

Seguir sempre o mesmo caminho não permite chegar a lugares novos. Fazer sempre as coisas da mesma forma não garante chegar a novos resultados. Dessa forma, mudanças no funcionamento das organizações e na conduta dos envolvidos no processo deverão ocorrer. Afinal de contas as organizações públicas ou privadas estão inseridas na sociedade e estabelece com ela uma série de relações. Sem esquecer que a sociedade é dinâmica, ela está em constante transformação.

As múltiplas relações éticas de uma organização com os envolvidos. Fonte: CHIAVENATO, 2004

Qual a importância da mudança?

A busca pela excelência na Administração Pública para ampliar e melhorar constantemente a oferta dos serviços públicos aos cidadãos pode ser apontado como a razão para a realização de mudanças nas organizações públicas.

Essas mudanças não estão soltas no ar, elas se fundamentam em diversos elementos como:

• Pensamento sistêmico
• Aprendizado organizacional
• Cultura da Inovação
• Liderança e constância de propósitos
• Orientação por processos e informações
• Visão de futuro
• Geração de valor
• Comprometimento com as pessoas
• Foco no usuário e na sociedade
• Desenvolvimento de parcerias
• Responsabilidade e controle social
• Gestão participativa
• Orientação para resultados

Poderíamos dizer que existem diversos interessados numa Administração Pública de excelência, tais como:

• Cidadãos-usuários
• Servidores
• Fornecedores
• Parceiros
• Sociedade
• Órgãos Financiadores
• Outras Organizações

Fonte: Curso Ética e Serviço Público - ENA Virtual.

Criando uma Organização Ética

A ética influencia a escolha da estrutura e cultura que irão coordenar os recursos e motivar os empregados. Uma organização pode incentivar as pessoas a agirem eticamente colocando em prática incentivos para comportamento ético e punição caso contrário. A alta gerência é quem estabelece a ética cultural, pois possui responsabilidade pelo estabelecimento da política da empresa. Normalmente as empresas utilizam sua missão para orientar os empregados nas decisões éticas. Valores éticos fluem na organização de cima para baixo, mas podem ser reforçados ou enfraquecidos pelo desenho de sua estrutura.

Para pensar:

• Qual o papel da cultura dentro de uma organização?
  
• Como se constrói uma cultura organizacional?
  
• Qual o papel da ética dentro de uma organização seja ela pública ou privada?

Fonte: Curso Ética e Serviço Público - ENA Virtual.

Estrutura Organizacional

A estrutura organizacional é a quarta fonte dos valores culturais. Diferentes estruturas fazem surgir diferentes culturas e as estruturas orgânicas e mecânicas fazem surgir valores culturais completamente diferentes. A estrutura mecânica favorece uma cultura na qual previsibilidade e estabilidade são situações desejáveis. Numa estrutura orgânica onde as pessoas possuem mais liberdade de ação, a cultura favorece inovação, criatividade e flexibilidade. O gerente é apenas um árbitro, provocando debates, confrontos criativos e incentivando novas ideias.

As organizações com estruturas de times de desenvolvimento de produtos ou matriciais são mais flexíveis, pois o contato direto entre os especialistas leva ao desenvolvimento de valores compartilhados e formas comuns de resolverem problemas. Entretanto, em algumas organizações, os empregados não devem tomar decisões e a centralização pode ser usada para criar valores culturais que reforcem a obediência. Em resumo, a estrutura organizacional afeta os valores culturais que guiam seus membros no desempenho de suas atividades e a habilidade para desenhar uma estrutura que combine com a cultura pode ser uma fonte de vantagem competitiva.

Fonte: Curso Ética e Serviço Público - ENA Virtual.

Socialização e Táticas de Socialização

Os novos empregados, para serem aceitos, devem aprender os valores e normas que orientam o comportamento de seus membros e agir de acordo com essas normas. Eles podem obter informações sobre esses valores indiretamente, através da observação do comportamento dos membros atuais inferindo o que é apropriado ou não.

Para a organização, a socialização (processo de aprendizagem e internalização de normas da cultura organizacional) é a forma mais efetiva de aprendizagem. Orientação por papel é a maneira que os novatos respondem a uma situação ou buscam soluções. Existem algumas táticas de socialização que influenciam a orientação por papel, que poderá ser institucionalizada ou individualizada. A orientação institucionalizada é quando os indivíduos aprendem a responder a um novo contexto da mesma forma que os membros atuais o fazem; ela incentiva a obediência e a conformidade com regras e padrões. A orientação individualizada é quando os indivíduos são incentivados a serem criativos e a experimentarem mudanças nas normas e valores.

Histórias, Ritos e Linguagem Organizacional

Os valores culturais estão sempre evidenciados em histórias e na linguagem da organização e podem ser comunicados através de diversos tipos de ritos: rito de passagem, usado quando um indivíduo entrada ou sai da empresa; ritos de integração, usados para construir vínculos comuns entre os membros da empresa; ritos de intensificação, para motivar o comprometimento com as normas e valores.

A linguagem e as histórias são importantes meios para a comunicação da cultura, fornecendo pistas sobre valores e normas. O estudo das histórias e linguagem pode revelar os valores que orientam o comportamento. O conceito de linguagem organizacional engloba também a maneira das pessoas se vestirem, os escritórios que ocupam, como elas se tratam formalmente. Os símbolos organizacionais transmitem os valores culturais para seus membros e também para pessoas externas à empresa.

A Cultura Organizacional se desenvolve pela interação de quatro fatores que produzem diferentes culturas em organizações diferentes: as características pessoais e profissionais das pessoas; a ética organizacional; os direitos que a organização dá a seus empregados; e a estrutura da organização.

Características das Pessoas Internas a Organização

As pessoas são a principal fonte da cultura organizacional. Para saber por que as culturas diferem, basta olhar para os seus membros. As empresas selecionam as pessoas que compartilham os seus valores, por isso as pessoas internas se tornam cada vez mais parecidas. Os fundadores de uma organização têm uma influência importante na cultura inicial por causa de seus valores e crenças pessoais, que ao longo do tempo serão perpetuados pelas pessoas contratadas.

Muitos valores culturais derivam da personalidade e das crenças dos fundadores e dos gerentes de alto escalão e estão fora de controle da organização. Entretanto, as organizações podem conscientemente desenvolver valores éticos para controlar o comportamento de seus membros. Ética organizacional são os valores morais, crenças e regras que estabelecem um jeito para os envolvidos lidarem uns com os outros e com o ambiente da empresa. A alta gerência, para escolher constantemente as coisas certas a serem feitas, se baseia nos valores éticos da cultura organizacional. Os valores éticos, assim como as regras e normas incorporadas, são parte inseparável da cultura organizacional, porque eles ajudam a formatar os valores que as pessoas usam para gerenciar situações e tomar decisões.

Ética organizacional envolve negociação, compromisso e barganha entre os envolvidos . Regras éticas envolvem conflitos e competições nas quais a habilidade de um grupo de envolvidos para impor sua solução decide a regra ética a ser seguida. A ética organizacional é o produto das éticas individual, profissional e social. A ética social é a ética da sociedade na qual a organização está inserida, são valores morais formalizados pelo sistema legal da sociedade, seus costumes e práticas e as normas não escritas que as pessoas seguem no seu dia-a-dia. A ética profissional são os valores morais que um grupo de pessoas desenvolvem para controlar seu desempenho ou uso de recursos. A ética individual são os valores morais pessoais que os indivíduos usam para estruturar suas interações com outras pessoas. Como a ética pessoal influi na forma de agir, a cultura organizacional é fortemente afetada pelas pessoas em posição de estabelecer valores éticos.

Na cultura organizacional, os valores refletem a ética dos indivíduos, dos grupos profissionais, da sociedade e também a forma de distribuição dos direitos de propriedade (direitos que as pessoas têm para usar os recursos da empresa). Esses direitos definem os direitos e responsabilidades de cada grupo de envolvidos e influem no desenvolvimento das normas, valores e atitudes. Os acionistas são o grupo que possui o maior direito de propriedade. Os altos gerentes possuem grande direito de propriedade, pois recebem uma grande quantidade dos recursos organizacionais, refletidos em sua autoridade para tomar decisões e controlar os recursos. Eles têm poder para estabelecer os termos de seus empregos e ainda para determinar os direitos de propriedade que serão recebidos pelos outros. Alterar o sistema de direito de propriedade afeta a cultura organizacional, pois afeta os valores instrumentais que motivam e coordenam os empregados. Por exemplo, supervisão e regras rígidas que controlam comportamentos podem ser substituídas por times que cooperam e são motivados pelo compartilhamento do valor criado no novo sistema.

Os direitos dos trabalhadores para utilizarem os recursos estão refletidos na sua responsabilidade e nível de controle de suas próprias tarefas. Algumas empresas conservadoras protegem tanto os seus empregados que eles não tem motivação para desempenhar e aceitar riscos.

A distribuição dos direitos de propriedade afeta os valores instrumentais que formatam o comportamento e motivam os membros da organização e determina a cultura organizacional. Por isso, os gerentes devem estar sempre avaliando esse sistema, privilegiando um que crie uma cultura empreendedora, baseando-se no desempenho para distribuição de prêmios. A cultura reflete os valores que resultam do sistema de direitos de propriedade da organização.

Fonte: Curso Ética e Serviço Público - ENA Virtual.